BUKU AJAR

MANAJEMEN SUMBER DAYA
APARATUR PUBLIK

Oleh

Dra. DIAN KAGUNGAN., M.H

DAFTAR  ISI
Halaman 
HALAMAN JUDUL  ......................................................................................     i	
HALAMAN PENGESAHAN  .......................................................................     ii	
PRAKATA  ......................................................................................................    iii	
KATA PENGANTAR  ...................................................................................     iv	
DAFTAR ISI   ..................................................................................................    v	
	
BAB I. MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Instruksional	
	     A.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia	
	     B. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia	
	     C.Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia	
	D. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia	
	     E. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia	
	     F. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia	
	     G. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia	
	DAFTAR PUSTAKA	
	GLOSARI	

BAB II. PENGADAAN 
Tujuan Instruksional 	
	      A.Pentingnya Pengadaan	
	B.Analisis Pekerjaan	
	C.Uraian Pekerjaan	
	      D.Spesifikasi Pekerjaan	
	      E.Evaluasi Pekerjaan	
	F.Penyederhanaan Pekerjaan	
	G.Pengayaan Pekerjaan
           H.Persyaratan Pekerjaan
           I. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Perekrutan
           J.Hasil penelitian penulis tentang Reformasi Birokrasi
Pemerintah Kabupaten Pringsewu Melalui Proses Rekruitment
 dan Seleksi Sumber Daya Aparatur
K.Rekruitmen Sumber Daya Aparatur Kabupaten Pringsewu	
	DAFTAR PUSTAKA	
	GLOSARI	

BAB III. PENGEMBANGAN KARYAWAN
Tujuan Instruksional 	
	A.Pentingnya Pengembangan Karyawan	
	B. Definisi Pengembangan	
	C. Tujuan Pengembangan	
	      D. Prinsip Pengembangan	
	      E. Metode Pengembangan	
	DAFTAR PUSTAKA	
	GLOSARI	

BAB IV. KEDISIPLINAN
Tujuan Instruksional 	
	A Pentingnya Kedisiplinan	
	B. Indikator Kedisiplinan	
	      C.Persaingan Dan Konflik	
	      D. Kepuasan Kerja, Stres dan Frustrasi	
	DAFTAR PUSTAKA	
	GLOSARI	

BAB V.  PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan Instruksional 	
	A.	Arti Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia	
	B.	Perencanaan Sumber Daya Manusia
C.	Metode, Informasi, dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia
D.	Perencanaan Prosedur dan Rencana Sumber Daya Manusia
E.	Perencanaan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
F.	Audit Sumber Daya Manusia	
	DAFTAR PUSTAKA	
	GLOSARI	

PRAKATA

Kegiatan belajar mengajar yang dilakukan pada Perguruan Tinggi sangat tergantung dari motivasi dan kemampuan mahasiswa dalam mengikuti perkuliahan, motivasi dan kemampuan dosen dalam memberikan dan mengembangkan materi perkuliahan (buku ajar), suasana perkuliahan, dan pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi dalam metode pembelajaran. Salah satu faktor penentu keberhasilan dosen dalam melakukan kegiatan pembelajaran adalah dilihat dari kesiapan dosen dalam mempersiapkan materi perkuliahan, pelaksanaan pengajaran yang baik, telah ada pola evaluasi yang jelas mengenai metode dosen dalam pengajaran dan penyempurnaan rencana pengajaran mata kuliah yang diajarkan serta tentu saja keberhasilan dalam memberikan pemahaman kepada mahasiswa dalam mengikuti perkuliahan.
Budaya dan gaya belajar mahasiswa yang masih konvensional (kurang memiliki learning skill,) cenderung mengandalkan catatan kuliah dosen sebagai satu-satunya literatur bagi mereka, dan lebih menonjolkan suasana belajar individual di satu sisi masih adanya keterbatasan dosen dalam menyiapkan materi perkuliahan dan alat peraga lain yang diperlukan serta belum seragamnya metode pengajaran yang dilakukan dosen pengasuh mata kuliah, merupakan salah satu faktor yang melatarbelakangi disusunnya buku ajar Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik yang mengacu pada silabus mata kuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik yang dipergunakansebagai buku ajar/perkuliahan secara internaluntuk mahasiswa di jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.Struktur penulisan buku dimulai dari pendahuluan (standar kompetensi, indikator, tujuan), penyajian materi, rangkuman, latihan, sumber rujukan dan glossary
Buku ajar ini terdiri  dari 5 bagian, namun  dalam implementasinya materi di dalamnya digunakan untuk 14 (empat belas) pertemuan/perkuliahan sesuai dengan Satuan Acara Pengajaran dan Kontrak perkuliahan yang telah penulis susun sebelumnya.  Buku Ajar ini melakukan pembagian topik bahasan ke dalam 3 lingkup pembahasan, pertama dimulai dengan pemahaman dasar teori sumberdaya manusia dalam konteks manajemen. Lingkup ke dua mengangkat pemahaman dasar tentang manajemen sumber daya aparatur publik dalam konteks peningkatan kompetensi dan lingkup ketiga mengangkat konteks manajemen sumber daya aparatur dalam konteks skill dalam rangka memberikan pelayanan prima kepada masyarakat berbasis beberapa riset-riset yang telah penulis lakukan. 
Khalayak sasaran buku ini mahasiswa Jurusan Administrasi Negara Fisip Universitas Lampung yang secara internal digunakan sebagai bahan perkuliahan,dengan demikian diharapkan khasanah ilmu pengetahuan mahasiswa akan semakin meningkat. Terakhir, tiada gading yang tak retak semoga buku ajar ini bermanfaat. 
Terimakasih penulis ucapkan kepada para pihak khususnya para ahli/narasumber yang penulis jadikan rujukan penyusunan buku ajar ini dan teman-teman peer group yang telah memberikan saran, masukkan serta memberikan kesempatan menyusun buku ajar ini.

Bandar Lampung, Februari  2017

Dra. Dian Kagungan, M.H

BAB I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.	PENDAHULUAN
Berdasarkan hasil kajian dari beberapa riset yang dilakukan oleh para peneliti, terungkap bahwa masalah mendasar dalam sistem manajemen kepegawaian di Indonesia adalah (i) Pegawai Negeri Sipil di Indonesia berada dalam comfort zone (zona nyaman), sehingga kurang memiliki tanggungjawab dan sensivitas dalam penyelenggaraan pemerintahan, kondisi yang demikian telah mendorong perilaku Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja secara instant, malas-malasan, tidak ada semangat menciptakan inovasi,kreasi dan invensi yang tumbuh dalam diri Pegawai Negeri Sipil, lambannya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, serta masih rendahnya produktifitas kerja dan capaian sasaran kinerja yang dilakukan, (ii) tidak adanya kompetisi dalam sistem Kepegawaian Negara, sehingga kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil kurang terukur dengan baik. 

Pada era Reformasi, pilar birokrasi sangat rawan terhadapintervensi politik sehingga pemerintahan menjadi sangat terganggu dan berada pada posisi yang dilematis, sehinga para pegawai beranggapan bahwa lebih baik memiliki koneksi dengan kekuasaan yang sangat menguntungkan bagi jabatan, golongan dan karirnya. Kondisi ini menunjukkan bahwa kompetensi tidak menjadi hal yang penting, (iii) budaya yang terbentuk tersebut diatas menimbulkan komplikasi/berbagai penyakit dalam birokrasi. 

Pegawai Negeri Sipil selalu berhadapan dengan berbagai persoalan yang terus menerus diatasi. Mulai dari keluhan terhadap gaji dan penghasilan yang kecil, pengurusan administrasi kepegawaian yang rumit, sulitnya mengurus kenaikan pangkat, persyaratan pengurusan masalah kepegawaian yang kadangkala “tidak manusiawi” dan berbagai persoalan lainnya. 

Demikian pula dengan persoalan sistem administrasi dan manajemen sumber daya manusia sektor publik saat ini, masih belum mampu mewujudkan kondisi yang lebih baik. Bahkan dengan berbagai aturan yang ada sekarang pun ternyata masih belum mampu melahirkan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas, profesional dan memiliki kompetensi

Andaikan semua peraturan dan perundang-undangan yang diturunkan dari berbagai kebijakan dan regulasi berkenaan dengana aministrasi dan manajemen kepegawaian dipilih dan dipilah menjadi lebih sederhana, tentu sebagian besar pegawai akan lebih mudah mengerti dan memahami berbagai administrasi kepegawaian yang ada, dengan demikian diharapkan berbagai masalah kepegawaian secara berangsur-angsur dapat diatasi dengan baik.

Sejak diberlakukannya kebijakan otonomi daerah (desentralisasi), banyak terjadi perubahan dalam sistem administrasi dan manajemen kepegawaian, dan perubahan ini membawa implikasi yang sangat luas bagi pelaksanaan tugas aparatur di daerah. Kewenangan yang diberikan di era otonomi daerah saat ini diharapkan akan membantu kelancaran keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah, karena sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) di daerah merupakan ujung tombak dalam implementasi kebijakan otonomi daerah.

Menurut Tjiptoherijanto, dalam Hardiyansjah (2012: 4) pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil mempunyai tiga peran, yakni (i) pelaksana peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah, untuk mengemban tugas ini, netralitas Pegawai Negeri Sipil sangat diperlukan (ii) melakukan fungsi manajemen pelayanan publik dengan baik (iii) Pegawai Negeri Sipil harus mampu mengelola pemerintahan dengan baik. Untuk mewujudkan ke tiga peran tersebut diharapkan dalam sistem manajemen kepegawaian perlu selalu ada: (i) stabilitas, yang menjamin para Pegawai Negeri Sipil tidak khawatir dalam masa depannya dan ketenangan dalam mengejar karier (ii) balas jasa yang sesuai untuk menjamin kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya (iii) promosi dan mutasi yang sistematis dan transparan sehingga setiap Pegawai Negeri Sipil dapat memperkirakan kariernya di masa depan serta dapat mengukur kemampuan pribadi.

Kompetensi Dasar
Mampu memahami konsep dasar manajemen sumber daya manusia yang meliputi: Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia,Definisi Manajemen Sumber daya Manusia, Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia,Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Indikator
	Setelah meempelajari bab ini mahasiswa diharapkan dapat :
1.	Menjelaskan arti penting Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.	Menjelaskan konsepManajemen Sumber daya Manusia.
3.	Menjelaskan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia, Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan Pembelajaran
1.	Mendapatkan pemahaman arti penting Manajemen Sumber Daya 
Manusia.
2.	Mendapatkan penjelasan  konsep Manajemen Sumber daya Manusia.
3.	Mendapatkan penjelasan tentang Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia, Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia, Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia.

B. PENYAJIAN MATERI
1.1	Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market(Drs. Malayu S.P. Hasibuan:2003, 9).

Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang rnerupakan terjemahan dari man power management.Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manaiemen personalia (personnel management).

Apa saja persamaan dan perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia itu? Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
	Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut.
1.	 Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.	Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adarah kekayaan (asset) utama organisasi,jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.				
3.	Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungandan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. 

Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan dernikian, fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalarn setiap kegiatan organisasi, karena manusia rnenjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perursahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatrrya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mernpunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. Manajemen Sumber Daya Manusia adalalah bagian dari manajernen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. 

Manajemen Sumber Daya Manusia lebih memfokuskan pernbahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan. dan masyarakat. Jelasnya 	Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

1.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Untuk mengetahui lebih tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia berikut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2003: 11-14) mengemukakan beberapa pendapat para ahli sebagai berikut.
•	Edwin B. Flippo. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat)
•	Dale Yoder. Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
•	Andrew F. Sikula. Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan.Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man power).Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement, indoctrination, dan development.
•	John B. Miner dan Mary Green Miner. Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-programyang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
•	Michel J. Jucius. Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pernanfaatan tenaga kerja sedernikian rupa sehingga:
l. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan 
efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optirnal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha; karyawan, dan pemimpin.

l. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencan, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu?

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasiyang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuaidengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
1.	Karyawan Operasional. Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakansendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
2.	Karyawan Manajerial. Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.
Selanjutnya karyawan rnanajerialdibedakan atas manajer lini dan manajer staf sebagai berikut:
1.	Manajer lini. Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
2.	Manajer staf. Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

3.	Pemimpin
Pemimpin atau manajer adalah seorang pemimpin yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil danjujur. Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya.

Berikut dua pendapat yang membedakan antara manajer lini dengan manajer personalia.
1.	Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
2.	Manajer personalia pendekatannyahanya dengan sistem kerja sama sosial ataucooperative social system approach, sebab dalampelaksanaan tugas-tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment,karena dia tidak merealisasikan tujuan perusahaan secara langsung.Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahannya?
Menurut John Frech dan Bertram Raven, faktor yang dapat mendukungmanajer dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut:
1.	Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitintate power, expert power, dan reference power.
2.	Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3.	Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan (limitfactors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4.	Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup. berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan. Jadi, seorang manajer dalam memimpin para bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan, dan bersikap jujur serta tegas. agar para bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

1.4 . Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1.	Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2.	Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3.	Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4.	Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5.	Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.	Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7.	Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.	Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9.	Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10.	Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampul cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moraI kerya dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

1.5 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutarr daya saing produksi barang danjasa yang dihasilkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalarn mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri. 

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi suatu bidang studiyang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai trjuan organisasi. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.
1.	l. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2.	Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3.	Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjannya.
4.	Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5.	Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.	

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut.
1.	Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2.	Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3.	campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4.	Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.	Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan. 

Masalah masalah sosial meliputi hal-hal berikut.
1.	Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa tuanya.
2.	Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui.
Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3.	Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan.
4.	Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan, misalnya, masalah status sosial dan kesehatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara-negara di dunia. Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih, modern dan manusiawi dalam perburuhan. Pemerintah pun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

1.6 Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu
l. Pendekatan mekanis,
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistem sosial.

Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai kebaikan dan Lelemahan. Dalam pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan secara cfektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya. Pendekatan mana yang paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi manajer. Sejarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai cermin yang akan diimplementasikan kepada masa yang akan datang.

1.	Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.      

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi; dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja. 

Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang. 

Standardisasi diterapkan sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antarakomponen yang satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan,tata letak, dan pabrik pada umumnya. 

Standardisasi diterapkan cukup mendalam dan jika ada suku cadang mesin yang rusak dapat diganti serta penggantian ini dapat dikuasai sepenuhnya. Misalnya busi kotor, spesialisasinya hanya untuk menyambung api dan telah distandardisasi. Jika busi tersebut rusak maka dapat diganti dengan busi yang baru dan tidak menimbulkan masalah karena dapat dikuasai sepenuhnya. 

Praktek semacam penggantian busi tadi tidak dapat diterapkan kepada karyawan karena tidak dapat dikuasai sepenuhnya sebab karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebagainya. Manajer tidak dapat seenaknya saja memberhentikan seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru (seperti mengganti suku cadang mesin),sebab pemberhentian (Pemutusan Hubungan Kerja) telah diatur dalam undang-undang perburuhan. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.
a.	Pengangguran teknologis.
b.	Keamanan ekonomis.
c.	Organisasiburuh.
d.	Kebanggaan dalam pekerjaan.
e.	Pengangguran Teknologis

Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan dari banyak orang. Misalnya, menghitung bunga kredit rekening koran secara manual dilakukan oleh 10 orang pekerja, pekerjaan ini akan dapat dilakukan hanya dengan satu komputer dengan hasil lebih baik dan lebih cepat, sedang komputer tadi operatornya hanya satu orang saja. Jadi, akan menimbulkan 9 orang penganggur dan penganggur inilah yang disebut penganggur teknologis. 

Modernisasi ini janganlah terlalu ditakuti, karena secara makro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerjajuga akan semakin banyak.

b. Keamanan Ekonomis
Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut di-PHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan tanggungannyayang semakin berat maka perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di PHK akibat dari mekanisasi ini.

c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional.Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu. Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikutsertakan dalam penetapan kebijaksanaan yang akan diambil. Misalnya, manajer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur, dan lain-lain. 

Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain sebagai berikut.
1.	Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh.
2.	Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain.
3.	Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan organisasi buruh di perusahaan.

d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti. Elvijn May pekerja di Industri Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) yang hanya mengerjakan satu macam sekrup dari kapal terbang. Dia kurang bangga terhadap pekerjaan karena tidak bisa melihat hasil akhir dan tidak dapat berkata bahwa itulah kapal terbang yang saya kerjakan. Sebaliknya kebanggaan terhadap pekerjaan semakin besar apabila sejak mendesain, mengerjakan, sampai hasil akhir dilakukan sendiri. 

Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah di samping mendatangkan keuntungan. untuk mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus melakukan pendekatan paternalis.

2.	Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach.), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagaianak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit. 

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3.	Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. 

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi/perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan di antara sesama karyawan. Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. 

Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.Akan tetapi, setiap sistem senantiasa berkaitan, baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatnya, maupun dengan subsistem subsistemnya sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari tingkat yang lebih rendah. Organisasi/perusahaan akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berinteraksi dengan baik. Sistem sosial yang dimaksud adalah satuan sistem intemal maupan sistem eksternal (serikat buruh, pemerintah, dan berbagai kelompok masyarakat). 

Jelasnya, pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencapai tujuan yang baik, hendaknya manajer menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari karyawan (bawahannya).

Sebaliknya karyawan pun harus rnenyadari bahwa kcbutuhannya akan dapat terpenuhi jika perusahaan mendapatkan keuntungan jadi, adanya saling membutuhkan dan ketergantungan yang istilah populernya hidup berdarnpingan secara baik. 

Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kclornpok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan rnencapai hasil yang optimal. 

Pendekatan sistem sosial ini akan dapat berkernbang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyarwan yang tinggi. hanya akan tercapai jika kornunikasi formal dan inforrnal sering dilakukan dalam organisasi.

 Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif', Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

1.7 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1.	Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengiptegrasian, pemeliharaan kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2.	Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3.	Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas

4.	Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.	Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6.	Pengembangan
Pengembangan (development) adalahproses peningkatan keterampilan teknis,. teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7.	Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan Jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8.	Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9.	Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerJa sama sampaipensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10.	Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11.	Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 

Pertanyaan
1.	Jelaskan pentingnya peranan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.	Apakah perbedaan dan persatnaan antara tnalta-ietnett dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.	Sebutkan satu persatu pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia serta jelaskan!
4.	Apakah dasar pendekatan mekanis?
5.	Apa sajakah kelemahan-kelemahan pendekatan mekanis?
6.	Dimana letak perbedaan antara pengusaha dan karyawan?
7.	Masalah-masalah apa yang timbul akibat pendekatan mekanis?
8.	Apa perbedaan tenaga kerja manusia dengan faktor-laktor produksi lainnya?
9.	Mengapa tenaga kerja manusia merupakan faktor dminan dalam mewujudkan tujuan organisasi? Berikan alasan-alasannya!
10.	Uraikan pengertian pendekatan hubungan manusia!
11.	Mengapa memimpin tenaga kerja manusia itu sulit?
12.	Hal apa sajakah yang mendukung pemimpin dalam kepemimpinannya?
13.	Apakah unsur Manajemen Sumber Daya Manusia itu?
14.	Sebutkan serta jelaskan satu persatu fungsi-firngsi Manajemen Sumber Daya Manusia!
15.	Menurut pendapat Anda fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia mana yang paling dorninan? Berikanalasan-alasan Anda!
16.	Peranan apa saja yang diberikan karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan?
17.	Masalah apa saja yang dibahas dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
18.	Apa perbedaan dan persamaan manajemen personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
19.	Siapa sajakah yang termasuk manajer staf?
20.	Sebutkan perbedaan manajer staf dengan manajer lini?

DAFTAR PUSTAKA
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia 
	Sektor Publik Dalam Perspektif Otonomi Daerah. Edisi Terbaru. Gava
 Media. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Bumi Aksara. Jakarta. 
Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 
Pranoto, Juni dan Indrawijaya. 2011. Strategi Pembaharuan Administrasi Dan
Manajemen Publik. Alfabeta. Bandung

Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. 
	Jakarta
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju. Jakarta

Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Sulita. Bandung

GLOSARY
Cooperative social system approach: Sistem kerja sama sosial 
Human resources planning	: Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
Man power management	: Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manaiemen personalia (personnel management).
Staff authority				: Wewenang staf
paternalistic approach		: Pendekatan paternalis
Personnel management:	:Proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-programyang berhubungan dengan individu/ karyawan dalam organisasi

BAB II
PENGADAAN

A.PENDAHULUAN

Bab kedua akan membahas mengenai pengadaan pegawai dan hasil penelitian penulis tentang Reformasi BirokrasiPemerintah Kabupaten Pringsewu Melalui Proses Rekruitmentdan Seleksi Sumber Daya Aparatur.

Kompetensi Dasar
Mampu memahami tentang pentingnya pengadaan pegawai, analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penyederhanaan pekerjaan sampai dengan proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan.

Indikator
	Setelah mempelajari bab ini mahasiswa dapat: 
1.	Menjelaskan arti penting pengadaan pegawai.
2.	Menjelaskan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,evaluasi pekerjaan, penyederhanaan pekerjaan sampai dengan proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan.

Tujuan pembelajaran
1.	Mendapatkan pemahamanarti penting pengadaan pegawai
2.	Menjelaskan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,evaluasi pekerjaan, penyederhanaan pekerjaan sampai dengan proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan

B. PENYAJIAN MATERI
1. Pentingnya Pengadaan							
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama Manajemen Sumber Daya Manusia.Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, sertacfektif tidaklah semudah membelidan menempatkan mesin.Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelakuaktifdari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan.status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogenyang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, danmaterial yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalammendukung tercapainya tujuan perusahaan.Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum menjamin produktivitaskerja yang baik, kalau moral kerja dankedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaatdan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginantinggi untuk berprestasi.Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkanpekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. 

Penempatan tenaga kerjajuga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian,gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apabaru siapa. Apaartinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkanuraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru rnencari orang-orangyang tepat untuk rnenduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan(job specification).Pengadaan karyawan berdasarkansiapa kemudian baru apa akan menimbulkan mismanajernen dalam penenempatannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuannya ataupun di luar kemampuannya mengakibatkan moral kerjadan kedisiplinankaryawanrendah. Jadi kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemarnpuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yangdisenanginya. Misalnya,seorang sarjana jangan diberi pekerjaan untuk seorangyang berpendidikan sekolah dasar dan sebaliknya seorangberpendidikan sekolahdasar jangan diberi tugas untuk seorangsarjana. 

Berdasarkan uraian di atas, kita rnendapat garnbaran bagairnana pentingnyapengadaan karyawan.Pengadaan adalalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksiuntuk rnendapatkan karyawan yang efektif dan eflsien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.Pengadaan karyawan rnerupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasiltidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yangditerima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif rnudah. Sebaliknya,apabila karyawan yang diperoleh kurang memenenuhi syarat, sulit bagi perusahaanmencapai tujuannya.Pengadaan karyawan ini harus rnendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),spesifikasi pekerjaan (job specificalion), persyaratan pekerjaan (job requirement),dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment),perluasan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).

Perekrutan caloh karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawanyang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.

2. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesainorganisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasipekerjaan.Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa sajayang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan ituharus dikerjakan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.

I. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

2.Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.
a.	Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. 
b.	Mengumpulkan informasi tentang latarbe lakang. 
c.	Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d.	Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e.	Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f.	Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g.	Meramalkan/memperhitun gkan perkembangan perusahaan.
Penjelasannya adalah sebagai berikut.
a.	Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan artinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
b.	Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan. 
c.	Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis. 
d.	Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya penganal isis kemudian mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan. 
e.	Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan ini juga akan dapat membantu olehan penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi tentang aktivitas yang dilaksanakannya. 
f.	Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisisharus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan,spesifikasi pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan,perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Halini perlu guna memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa kini danmasa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun adapemakaian teknokrat canggih dan reorganisasi perusahaan.Dengan analisis pekerjaan maka kita memperoleh informasi tentang uraianpekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan padaperusahaan tersebut.

3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut.
a.	Perekrutatn dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasidipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perludirekrut dan diangkat.
b.	Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latarbelakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan mendudukijabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c.	Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenaiberat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkangaji pada posisijabatan tersebut.
d.	Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakahsuatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraianpekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
e.	Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis 
keterampilanpekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan 
program-programlatihan.
f.	Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membanttt tnenetltttkanpromosi ataupun pemindahan karyawan.
g.	Organisasi
Informasijabatan yang diperoleh darianalisis pekerjaan seringkali memberikanpetunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h.	Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaanpada suatu jabatan tertentu.
i.	Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atauspesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yangmendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatujabatan semakin terspesialisasi.
j.	Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawanpada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerjasecara efektif.
k.	Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l.	Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawanbaru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi,dan lainnya.

3. Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan (job description danuraian jabatan (job position)
diketahuiserta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkanuraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaanatau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabattersebut mengetahuitugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraianpekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai olehseorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. 

Uraian pekerjaan ini menjadidasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabatyang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkanseorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggungjawabnya. Halini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadioveracting. Di sinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiaporganisasi.

Apakah yang diartikan uraian pekerjaan itu?Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab,kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaanpada suatujabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, sertamenguraikan hal-hal berikut.
1.	Identifikasi pekerjaan atau jabatan. yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2.	Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3.	Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4.	Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5.	Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
6.	Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Kesimpulan
Uraian pekerjaan harus diuraikan secarajelas agar pejabat yang akan mendudukijabatantersebut mengetahui tugas, tanggungjawab, dan standar prestasi yangharus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar Lrntuk menetapkan spesifikasipekerjaan, supaya pengisianjabatan didasarkan apabaru siapa sehinggamismanajemen dapat dihindari.

4. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasipekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman,dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut denganbaik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrutdan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.

Apakah spesifikasi pekerjaan itu?Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelasdan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasipekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
l. Tingkat pendidikan pekerja.
2. Jenis kelamin pekerja.
3. Keadaan fisik pekerja.
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5. Batas umur pekerja.
6. Nikah atau belum.
7. Minat pekerja.
8. Emosi dan temperamen pekerja.
9. Pengalaman pekerja.

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasiini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaantidak sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, pakai kacamata atau tidak, serta cantik.

5. Evaluasi pekerjaan
Evalausi pekerjaan(job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama ranking (peringkat), serta harga atau gaji suaiu jabatan.Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil, dan renking jabatan rendah maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil. 

Pemberiannamajabatanyangtepatmemberikankebanggaandanstatusbagipejabat tersebut. Karena ego manusiia yang selalu mengharapkan status Misalnya orang lain lebih senang dikatakan manajer daripada kepala bagian walaupunranking jabatannya sama saja.

6. Penyederhanaan Pekerjaan
Work-simplification is applying sense offinding the most economical use of huntan effort, materials, maciines' time ancl spaces so that easier and better ways of tloingwork can be employed(Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaanyang paling ekonomis dari usaha manusiamaterimesin-mesinwaktu danruangan agar cara-carayang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan).

Prinsip penyederhaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan pekerjaan harus dapat  ditiadakan dengan jalan menerapkan Penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usahamembuatsetiapkomponenpekerjaanmenjadiproduktifmelaluijalanpenerapanakal sehat yang terutama dibantuoleh partisipasi pengetahuan para pekerja. Penyederhanaanpekerjaanterjadikarenaspesialisasiyanglebihmendetailditerapkan dalam perusahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan, Tugas-tugassuatu pekrjaan, bisa dibagi menjadi dua' Pekerjaan-pekerjaan yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit.

Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut.
1.	Struktur organisasi perusahaan semakin melebar.
2.	Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan Kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
3.	Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.

Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan job content, job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job rotation, dan job oruler technology.
a.	Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan yang pertama dalam mengorganisasi keputusan. Ini menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi. 
b.	Job depth (kedalaman pekerjaan) akan menunjukkan kepada jumlah pengendalian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya. 
c.	Job range ( ajaran pekerjaan ) menunjukkan jumlah operas ional yang di  lakukanoleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
d.	Job relation (hubungan pekerjaan) menunjukkan hubungan interpersonal yang diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan. 
e.	Job rotcttiozr (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan kepada pekerjaan Iainnya. Di samping sasaran latihan, prosedur ini didesain juga untuk mengurangi kebosanan. 
f.	Job order technologi (teknologi pekerjaan menurut pesanan) adalah suatu bentuk produksi di mana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.

6. Frederick Herzberg:
Pekerjaan-pekerjaan yang terlalu rutin atau terlalu terspesialisasi (overspecializiation) jarang menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan psikologis,penghargaan yang berusaha meningkatkan efisiensi tugas dan kepuasan rnanusiadengan memberikan jangkauan pekerjaan yang lebih luas bagi prestasi dan penghargaan,memberikan pekerjaan yang lebih menantang dan lebih banyak tanggungjawabnya dan dengan memberikan kesempatan yang lebih banyak untuk majudan berkembang. Herzberg memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaanyang terlalu terspesifikasi ini dengan pertuasan pekerjaan secara horizontal(perluasan pekerjaan) dan secara vertikal (pemerkayaan pekerjaan).

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepadaseseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan danmengurangi sifat pekerjaan yang.membosankan. Dengan pengetahuan danketerampilan yang masih tetap, tambahan pekerjaan dapat dikerjakan.

Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokok adalah menghentikanspesialisasi yang berlebihan untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton.Dengan cara inidiharapkan akan dihasilkan prestasiyang lebih baik dan membuatkaryawan lebih terpusatkan dan termotivasi secara efektif.

7. Pengayaan Pekerjaan	
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekeiaan dan tanggungjawab secaravertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasanpekerjaan ini merupakan suatu perubahan yang direncanakan (planned-change)pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besarkepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.Perluasan secara vertikal diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawankepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya. Para karyawandiberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerialpekerjaan mereka di samping operasionalnya.

8. Persyaratan Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilanyang dikehendaki.
Misalnya: Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dan lain-lain.

Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan,persyaratan pekerjaan, dan lainnya maka barulah kita melakukan penarikan karyawanyang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaantersebut.Seperti telah dijelaskan di muka bahwa pengadaan (perekrutan) adalah prosespenarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untukmemperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Bagaimanakah proses atau langkah-langkah pengadaan karyawan itu sehinggadiperoleh karyawan yang potensial dan efektifsesuai dengan kebutuhan perusahaantersebut?

9. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan
1.	Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2.	Penarikan (recruitment).
3.	Seleksi (selection).
4.	Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.

10. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agarjumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan.

Kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
1.	Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan
Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan adalah sebagai berikut:
a.	Jumlah produksi.
b.	Ramalam-ramalan usaha.
c.	Perluasan perusahaan.
d.	Perkembangan teknologi.
e.	Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja.
f.	Perencanaan karier pegawai.

a.	Jumlah Produksi
Jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan Yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak pula karyawan yang dibutuhkan/ditarik.

b.	Ramalan-Ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka panjang.

c.	Perluasan Perusahaan. 
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhijuga oleh rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.

d.	Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan. Perusahaan yang mempergunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja sedikit: hal inilah yang harus diperhitungkan agar di kemudian hari jangan terjadi PHK.

e.	Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. perusahaan dalam hal ini harus menghitung mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau capital intensive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.

f.	Perencanaan Karier Karyawan
Kemungkinan promosi dikemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.

2. Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut.
1.	Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
2.	Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
3.	Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
4.	Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya.
5.	Metode penarikan. Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
6.	Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
7.	Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
8.	Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.

Apakah penarikan itu?Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Hal ini sebagaimana menurut Edwin B. Flippo: Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational (Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi). Jadi, penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungankerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhanmasyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah,seperti batas usia tertentu.

Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karenatenaga kerja orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja. Cirikhas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang laindengan menerima balas jasa.

Undang-undang tentang ketenagakerjaan dan peraturan pelaksanaannya tidak bolehdiadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhakmendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moralkerja, serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.

a.	Kerja
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseoranguntuk mengerjakan suatu pekerjaan.

b.	Buruh/Kuli
Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawahperintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.

c.	Karyawan/Pegawai
Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawahperintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.

11.Proses Penarikan Karyawan 
Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut.
1.	Penentuan dasar penarikan.
2.	Penentuan sumber-sumber penarikan.
3.	Metode-metode penarikan.
4.	Kendala-kendala penarikan.

I.	Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya parapelamaryang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yangdiminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang  telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specificationharus diuraikan secara terinci dan jelas agar parapelamar mengetahui kualifikasi yang dituntutoleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan,karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan ataupekerjaan tersebut.

2. Penentuan sumber-sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harusditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calonkaryawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

a) Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yanglowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikanatau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. pemindahan karyawan bersifat vertikal (prornosi ataupun demosi) maupun bersifathorizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan,sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untukjabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatanpromosi bagi karyawan Yang ada.
Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu?
Kebaikan-kebaikan sumber internal
1.	Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2.	2.Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3.	Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan
4.	Waktu penarikan relatif singkat
5.	Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
6.	Kestabilan karyawan semakin baik
Kelemahan-kelemahan sumber internal
1.	Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2.	Kurang membukit kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan Apabila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi jabatan yang lowongan, perusahaan dapat menarik dari sumber eksternal.

b) Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
	dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antaralain berasal dari:
1.	kantor penempatan tenaga kerja.
2.	lembaga-lembaga pendidikan.
3.	referensi karyawan atau rekanan.
4.	serikat-serikat buruh.
5.	pencangkokan dari perusahaan lain.
6.	nepotisme dan leasing.
7.	pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan
8.	sumber-sumber lainnya.

Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu?
Kebaikan - kebaikan sumber eksternal:
l. Kewibawaan pejabat relatif baik.	
2. Kemungkinan mernbawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
l. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untukpromosi.
2.Biayapenarikanbesar, karena iklan dan seleksi.
3.Waktu penarikan relatif lama.
4. Orientasidan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

3.Metode-metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yangmasuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalahmetode tertutup dan metode terbuka.

a) Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinforrnasikan kepada parakaryawan atau orang-oang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatifsedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

b) Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas denganmemasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas kemasyaratat dengan metode terbukadiharapkanlamaranbanyakmasuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

4.Kendala-kendala Penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendalayangbersumberdariorganisasi,pelaksanapenarikan,danlingkunganeksternal. Kendala-kendala yang yang dihadapi tiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnyaKendalaitumeliputikebijaksanaanorganisasi,persyaratanjabatan,metodePelaksanaanpenarikan,kondisitenagakerja,solidaritasperusahaan,danlingkungan eksternal.

a) kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagaikebijaksanaanorganisasimerupakancerminutamaberhasilatautidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan  mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.	
1.	Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan 
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukupbesar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jikagaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.
2.	Kebijaksanaan prontosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yangserius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangatterbatas, pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawankarena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
3.	Kebiaksanaan status karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time) pelamar semakinbanyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian, atau part timemaka pelamar sedikit.
4.	Kebiaksanaan sumber tenaga kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokalmaka pelamar lebih serius. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterimabersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.
     b)    Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamarsemakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratannya sedikit, pelamar akan semakinbanyak.
c) Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan mela'lui surat kabar, radio, atau TV pelamar semakin    banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.
d) Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yangserius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit.
e)Solidaritas perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar,pelamar semakin banyak. Sebaliknyajika solidaritas perusahaan rendah, pelamarsedikit.
      f)   Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamarakan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi,pelamar semakin banyak.

3. Seleksi Penerimaan Karyawan
a. Pentingnya Seleksi
Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Perankaryawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawanyangqualified pada setiapjabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaanlebih berdaya guna serta berhasil guna.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperolehkaryawanyangqualified dankompeten yang akan menjabat serta mengerjakansemua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnyapelaksanaan seleksipenerimaan karyawan baru bagisetiap perusahaan. Pelaksanaanseleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawanyang diterima benar-benar qualifieduntuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.Dengan pelaksanaan seleksiyang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified. Sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebihmudah.   Pengertian atau definisi seleksi yang dikemukakan oleh para ahli redaksinyatidak sama, tetapi maksud dan hakikatnya adalah sama. Agar jelas pengertian seleksiini, penulis kutipkan beberapa definisi berikut.

l) Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterimaatau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi inididasarkan kepadaspesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

2) Dale Yoder 
Selection is the process by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not.
(Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak).

3) R.S. Dwivedi 
The entire concept of selecting and placement has proved to be efective in reducing turnover.(Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawanyangefektif dapat diharapkanmengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan).

4) Mitton M. Mandel
The carefull selection and placement of employees to make sure that they are physically, mentally and temperamentally fitted to the jobs the are expected to do, to make sure that new employees can reasonally be expected to develop into desireable employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round holes.(Seleksi atau pemilihanyangcermat dan penempatan karyawan membuat merekasecara fisik, mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan,membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehinggaakan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya).

5) James A. F. Stoner 
The selection process involved evaluating and closing among job candidates. Application form resumes, interview, and reference checks are commonly uses selection decrees.(Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisijabatan. Aplikasidari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensiadalah yangbiasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi).

Kesimpulan
Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cerrnat,jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yangqualified dan penempatannyayang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturankaryawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

b.	Dasar dan Tuiuan Seleksi

1) Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedomankepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan,supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baiksecara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah.
1)	 kebijaksanaan perburuhan pemerintah,
2)	job specification atau imbalan,
3)	ekonomis rasional, dan
4)	etika sosial.

J.Reformasi Birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu Melalui Proses Rekruitment dan Seleksi Sumber Daya Aparatur 
Berdasarkan teori sistem kepemerintahan yang baik (good governance) terdapat beberapa prinsip yang terlaksana demi menjalankan otonomi daerah yang baik. Beberapa prinsip tersebut diantaranya: (1) Partisipasi (participation) yakni: keterlibatan masyarakat dalam pembuatan keputusan baik secara langsung maupun tidak langsung; (2) keterbukaan (Transparency), yakni: keterbukaan memperoleh informasi terutama berkaitan dengan kepentingan publik agar dapat diakses secara langsung bagi mereka yang membutuhkan; (3) Efektitifas dan Efisiensi (Effectiveness and efficiency), yakni: penyelenggaraan negara harus menghasilkan sesuai dengan apa yang dikehendaki dengan menggunakan sumberdaya. 

Reformasi birokrasi Pemerintah sangat penting dilakukan, mengingat kualitas mental sebagian aparat pemerintah yang buruk; pergeseran mental aparat yang bersifat penguasa menjadi pelayan masyarakat yang masih perlu terus dikembangkan. Oleh sebab itu, penyelenggaraan pemerintahan daerah perlu didukung dengan peran aktif aparatur yang profesional dan berkualitas mental baik. Sumber daya aparatur yang diharapkan ini dapat tercipta apabila menerapkan fungsi pengadaan pegawai dalam manajemen sumber daya aparatur dengan proses rekruitmen dan seleksi di dalamnya. 

Proses rekruitment pegawai di Kabupaten Pringsewu sebagai Daerah Otonom Baru telah melibatkan partisipasi masyarakat guna mewujudkan birokrasi pemerintahan yang kompeten, jujur dan bersih dari kolusi, korupsi dan nepotisme. Partisipasi publik ini dapat bersifat langsung melalui perwakilan dalam lembaga komisi Kepegawaian yang dibentuk pemerintah pusat maupun daerah. Partisipasi publik dalam manajemen kepagawaian dapat dilakukan pula melalui mekanisme pengawasan masyarakat yang dapat disalurkan melalui media massa atau melalui kelompok kepentingan. Dengan adanya partisipasi publik dalam manajemen kepegawaian maka akan terwujud check and balances sehingga terwujud sosok birokrasi yang kompeten, jujur dan memiliki semangat tinggi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Partisipasi masyarakat dalam proses rekruitment pegawai dirasakan sangat penting di era keterbukaan saat ini. Bentuk partisipasi masyarakat dalam proses tersebut adalah dalam bentuk pengawasan sejak dari proses seleksi administrasi hingga proses hasil seleksi.

Sebagai daerah otonom baru, sumber daya aparatur merupakan faktor yang esensial dalam penyelenggaraan otonomi daerah. Satu sisi manusia merupakan sasaran pembangunan dan di sisi lain manusia adalah sumber daya pembangunan yang paling utama diantara sumber-sumber daya lain yang harus terus dibangun kemampuan dan kekuatannya sebagai pelaksana dan penggerak pembangunan. Oleh sebab itu dalam menciptakan pembangunan yang baik maka diperlukan sumber daya aparatur yang baik, berkompetensi, dan sesuai terhadap skill masing-masing pegawai dengan tujuan mampu mengelola dan pengembangkan sumber daya yang ada. Dengan demikian, hal ini tentu akan meminimalisir adanya masyarakat daerah yang akan tetap mengalami kondisi stagnasi dalam kemiskinan dan keterbelakangan, 
Kabupaten Pringsewu dalam upaya menghasilkan pegawai yang sesuai kepada kebutuhannya telah berusaha untuk fokus terhadap proses rekruitmen. Landasannya adalah :
1.	Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil; 
2.	Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2000 tentang Pengadaan Negeri Sipil; 
3.	Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil;
4.	Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 22 tahun 2005 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2005;
5.	Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 tahun 2005 tentang Pendataan Tenaga Honorer.
Pada faktanya, dalam menghasilkan sumber daya aparatur harus diawali dengan proses analisis jabatan dan rekruitmen sumber daya aparatur daerah yang baik dan bersih. Dengan demikian berlakunya otonomi daerah ditandai dengan adanya Undang Undang Nomor 12 tahun 2008 tentang pemerintah daerah dan berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 maka rekruitmen sumber daya aparatur daerah di era otonomi daerah ini diharapkan memberikan kemudahan dalam pengembangan dan pembangunan daerah karena daerah dapat melihat kebutuhan dari kepegawaiannya sendiri. 

Penyusunan formasi yang dapat ditentukan sesuai kebutuhan organisasi daerah seperti yang dijelaskan di atas yang merupakan salah satu contoh kemudahan yang terjadi pada masa rekruitmen di era otonomi daerah. Namun hal ini membawa dampak negatif yaitu gemuknya struktur birokrasi yang menjadi kendala peningkatan sumber daya aparatur. Terlalu luasnya struktur pemerintahan kadangkala menyebabkan terjadinya ketidakefektifan pelayanan publik, banyak struktur pemerintahan yang memiliki tupoksi yang sama yang seharusnya dapat diefesiensi dengan dimerger, menyebabkan upaya optimalisasi dan penghematan belanja daerah tidak dapat diwujudkan, inilah gambaran masalah otonomi saat ini, sistem pemerintahan yang gemuk akan tetapi belum ada perhatian khusus terhadap upaya efektifitas fungsi dan struktur pemerintahan daerah

Banyaknya struktur yang dimiliki daerah, secara otomatis telah berdampak pada ada pelayanan, banyaknya struktur tidak akan mencapai efesiensi dan efektif. Dalam sistem birokrasi modern seperti sekarang ini, yang dibutuhkan Pemerintah Kabupaten Pringsewu  adalah birokrasi pemerintah yang dapat berjalan secara efektif dan efisien dimana dalam sistem birokrasi tersebut memiliki sedikit struktur, tetapi dari struktur itu memiliki banyak fungsi. Sehingga yang lebih difokuskan adalah kinerja-kinerja aparatur birokrasinya. Salah satu dampak dari kemudahan pengajuan pelamaran dan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil di atas memiliki dampak positif dalam menunjang peaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Pringsewu. Melihat dari sisi positif, kemudahan yang diberikan tentu akan membuat daerah lebih mengenal kebutuhan dan mempercepat dalam proses penyampaian kebutuhan pegawai. 
Pada prinsipnya sumber daya aparatur merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah sebab sumber daya aparatur merupakan penggerak dalam jalannya sistem kepemerintahan baik di pusat maupun di daerah (Syamsi dalam Berti, 2006: 12). Serupa dengan sumber daya aparatur yang ada di daerah Kabupaten Pringsewu pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten ini secara tidak langsung akan terpengaruhi dengan kondisi sumber daya aparatur di Kabupaten tersebut. Oleh sebab itu demi menciptakan otonomi daerah yang baik khususnya di bidang sumber daya aparatur maka penting memperhatikan mengenai Manajemen Sumber Daya Aparatur sebab tanpa adanya manajemen di bidang sumber daya aparatur yang handal maka pengelolahan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif (Gomes, 2003:7). Hal serupa terjadi di Kabupaten Pringsewu. Pada pelaksanaan implementasi otonomi di kabupaten ini, daerah telah berupaya memfokuskan diri terhadap manajemen sumber daya aparatur yang dapat dilihat dengan adanya konsentrasi tim teknis daerah khususnya mengenai kepegawaian (Badan Kepegawaian Daerah) dalam mengupayakan menghasilkan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah (CPNSD) baru. 
K.Rekruitmen Sumber Daya Aparatur di Kabupaten Pringsewu
Mengingat kembali bahwa fungsi manajemen sumber daya aparatur secara keseluruhan adalah perencanaan; pengorganisasian; dan penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja). (Handoko, 2001:3). Pakar manajemen lain juga menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya aparatur terdapat fungsi staffing dan apabila dikembangkan lagi maka di dalam proses staffing terdapat proses recruitment; selection; promotion; placement. (Yoder dalam Hasibuan, 2003: 24). Fungsi staffing yang dapat diartikan sebagai fungsi pengadaan pegawai dalam manajemen sumber daya aparatur telah diimplementasikan di daerah Kabupaten Pringsewu ini. 
Beberapa pakar manajemen memberikan pendapat sedikit berbeda-beda mengenai definisi dari rekruitmen namun pada dasarnya memiliki makna yang sama. Rekruitmen merupakan proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. (Mathis, 2006:227). Dengan demikian birokrasi pubik dalam menjalakan sistemnya membutuhkan sekelompok orang dalam implementasi tugas dan tanggung jawab sebagai wujud aplikasi dari kararakter sebuah birokrasi tersebut. Menciptakan sebuah karakter birokrasi sangatlah dipengaruhi oleh para penggerak dari birokrasi atau lebih jelas disebut sebagai sumber daya aparatur. Hal serupa yang terjadi di Kabupaten Pringsewu. Kabupaten ini pada sistem kepemerintahannya tentu membutuhkan orang-orang berkompeten yang memiliki karakteristik dan kualifikasi sendiri dan berbeda-beda sesuai dengan kebutuhannya. Oleh sebab itu dalam memenuhi kebutuhan daerahnya kabupaten ini mengupayakan untuk dapat menghasilkan sejumlah pelamar dan kemudian merekrut pelamar tersebut dan menjadikan sebagai pegawai negeri sipil daerah.
Oleh sebab itu dalam menciptakan penggerak atau sumber daya aparatur yang berkompetensi harus diawali dengan proses rekruitmen yang baik dan sesuai dengan kebutuhan birokrasi yang ada. Hal ini sesuai dengan susunan atau tahapan dalam proses pengadaan Pegawai Negeri Sipil (PNS)) dimana tahapan tersebut adalah sebagai berikut:
a.	Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaan;
b.	Mengidentifikasi dan menetapkan persyaratan kerja;
c.	Menetapkan sumber kandidat/calon;
d.	Menseleksi kandidat/calon;
e.	memberitahukan hasilnya kepada kandidat/calon;
f.	menunjuk kandidat yang lulus seleksi.
(Sedarmayanti, 2008:375).
Berdasarkan penjelasan di atas maka tahapan mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaan secara tidak langsung akan mempengaruhi jumlah calon pelamar dalam proses rekruitmen sebab setelah tahapan menyusun formasi lowong yang dibutuhkan terdapat tahapan mengidentifikasi dan menetapkan persyaratan kerja. Pada tahapan ini akan menghasilkan beberapa kriteria khusus yang harus terpenuhi dalam proses pelamaran dan pada umumnya kriteria ini membedakan antara satu jabatan dengan jabatan yang lain. Salah satu kriteria yang dimaksud adalah berupa latar belakang pendidikan yang diharapkan nantinya pendidikan dari calon pelamar dapat teraplikasikan ketika calon pelamar yang lolos tersebut bekerja dalam instansi publik. Hal serupa terjadi di Kabupaten Pringsewu.  Pada tahapan mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan pengadaan di Kabupaten Pringsewu, Kabupaten ini memiliki keterkaitan pihak Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara cukup besar di dalamnya dan didampingi dengan pihak Badan Kepegawaian Nasional (BKN) dan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Pringsewu selaku penyelenggara pengadaan pegawai daerah di kabupaten tersebut dalam penyusunan formasi lowong yang nantinya akan diumumkan kepada pelamar dan berdasarkan kebutuhan dari instansi yang berkaitan. 
Landasan dasar dalam pembentukan Badan Kepegawaian Daerah adalah Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 Tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Dalam Keputusan Presiden ini dijelaskan dengan sangat jelas mengenai prinsip, kedudukan, tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah agar berhasil guna dan berdaya guna dalam melaksanakan tugasnya. Dimulai dari prinsip, tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah:
1.	Badan Kepegawaian Daerah berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Wilayah Daerah;
2.	Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah membantu pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negri Sipil daerah, yaitu:
a.	menyiapkan peraturan perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
b.	menyiapkan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah dan lain-lain.
Hal lain yang dapat dijadikan landasan dasar dalam upaya menyikapi isu-isu strategis serta tantangan perubahan dan perkembangan lingkungan eksternal yang terjadi, maka BKD memandang perlu untuk menetapkan visi agar mampu mengarahkan perjalanan organisasinya melalui penyelenggaraan tugas dan fungsinya dalam rangka mendukung pencapaian tujuan pembangunan daerah. Berdasarkan pada amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 12 Ayat (2) yang berisi “untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja” Badan Kepegawaian Daerah (BKD) memiliki visi sebagai Penyelenggara Manajemen Kepegawaian Berbasis Kompetensi menuju Terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang profesional dan sejahtera.
Proses pencampaian dari visi Badan Kepegawaian Daerah di atas tidaklah luput dengan adanya misi dari BKD. Adapun Misi BKD adalah meningkatkan kualitas perencanaan pengembangan pegawai dan data kepegawaian; meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur melalui pendidikan dan latihan (Diklat) Aparatur; mewujudkan Penataan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan sesuai kompetensinya; meningkatkan Pembinaan Aparatur dalam rangka mendorong peningkatan disiplin, kinerja dan kesehjateran pegawai untuk mewujudkan PNSD yang berprestasi tinggi; meningkatkan pelayanan prima administrasi kepegawaian dalam rangka mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat.
Berdasarkan Peraturan Bupati Pringsewu Nomor 9 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Pringsewu tentang pembentukan organisasi dan tata kerja perangkat dinyatakan bahwa: 
1.	Badan Kepegawaian Daerah merupakan unsur pendukung tugas Kepala Daerah;
2.	Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang Kepegawaian Daerah. Tugas tersebut meliputi:
a.	Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian daerah.
b.	Pemberian dukungan atas penyelenggawaan pemerintajan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.
c.	Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya
d.	Pembinaan terhadap UPT, dan;
e.	Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati Sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Adapun fungsi dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD) adalah sebagai berikut:
1.	 Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan pemerintah.
2.	Perencanaan dan pengembangan pegawai negeri sipil daerah dan pegawai daerah lainnya.
3.	Penyiapan kebijaksanaan tehnis pengembangan kepegawaian daerah.
4.	Penyiapan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberian penghargaan , penerapan sanksi dan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah dan pegawai daerah lainnya sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam perundang-undangan.
5.	Pelayanan adminstrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dalam dan dari jabatan fungsional sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan perundang-undangan.
6.	Penyiapan dan penetapan pensiun pegawai negeri sipil daerah dan penetapan pesangon bagi pegawai lainnya sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dengan perundang-undangan.
Berkaitan dengan proses rekruitment sumber daya aparatur di Kabupaten Pringsewu, formasi lowong yang sesuai dengan kebutuhan dari instansi publik di Kabupaten Pringsewu adalah jabatan yang dibutuhkan dalam instansi yang sebelumnya merupakan usulan dari kepala instansi kepada sekretaris daerah yang kemudian dirundingkan kepada Badan Kepegawaian Daerah, Badan Kepegawaian Negara dan nantinya menjadi dasar atas keputusan dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara mengenai kebutuhan pegawai di Kabupaten Pringsewu. 
Dengan demikian ketika proses mengidentifikasi kebutuhan pegawai terlaksana dan disetujui oleh Badan Kepegawaian Negara maka proses selanjutnya adalah pada tahap rekruitmen. Rekruitmen yang diartikan sebagai menghasilkan sejumlah pelamar ini menuntut calon pelamar untuk memenuhi persyaratan yang ada agar dapat direkrut dan mengikuti tahapan selanjutnya. Pada pelamaran umum, pelamar diwajibkan memenuhi persyaratan dalam mengikuti pengadaan pegawai negeri sipil daerah.  Tahapan ketiga dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah menetapkan sumber pegawai. Hal ini berkaitan dengan tujuan proses rekruitmen dimana tujuan tersebut adalah untuk mendapatkan calon pegawai/karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajamen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. 
               Dalam konteks manajemen sumber daya aparatur khususnya mengenai rekruitmen sumber daya aparatur dijelaskan bahwa sumber calon pelamar dalam proses ini berasal dari dua sumber, yaitu sumber calon pelamar yang berasal dari dalam instansi/lembaga dan sumber yang berasal dari luar instansi/lembaga (Matutina, 1993:9). Sumber calon pelamar dari dalam maksudnya apabila terjadi kekosongan/lowongan pekerjaan atau jabatan, maka pegawai yang bekerja di dalam instansi/lembaga tersebut diangkat untuk mengisi keksongan lowongan pekerjaan atau jabatan tersebut. Sedangkan sumber dari luar instansi/lembaga yang dimaksud berupa teman-teman pegawai; badan-badan penempatan tenaga kerja; lembaga pendidikan; advertensi; lingkungan pertanian; imigran dan imigrasi serta organisasi-organisasi tertentu (Matutina, 1993:9). Proses rekruitmen yang terjadi di kabupaten  Pringsewu bersumber calon pegawai dari luar (umum) dan dari dalam (honorer). 
                  Pada proses rekruitmen yang bersumber dari luar adalah sumber yang berasal dari umum, artinya setiap orang yang masuk dalam katergori/kualifikasi yang ditentukan diperbolehkan melamarkan dirinya menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten Pringsewu Sedangkan rekruitmen yang bersumber dari dalam adalah mereka yang merupakan tenaga honorer kemudian direkrut/diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil Daerah  Pringsewu. Namun tenaga honorer pada umumnya tidak harus mencalonkan diri sebagai Calaon Pegawai Negeri Sipil Daerah sebab pada waktu tertentu yang ditetapkan oleh Badan Kepegawain Negara mereka nantinya dapat diusulkan oleh pihak dinas setempat dan hal ini akan dilaksanakan berdasarkan data base honorer yang sudah terekam oleh pihak Badan Kepegawain Daerah dan pada akhirnya daerah menyerahkan data base ke Badan Kepegawaian Negara. Berdasarkan hal di atas maka dapat disimpulkan bahwa rekruitmen PNS dari dalam atau yang berasal dari PTHL adalah rekruitmen yang berdasarkan perhitungan data base dari Badan Kepegawain Negara yang bersumber pendataan dari Badan Kepegawain Daerah setempat dan berperiode waktu dari Badan Kepegawaian Negara dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.
                 Selain dari pada sumber calon pelamar yang bersumber dari dalam dan dari luar seperti yang dibahas di atas, fakta lain yang ditemukan di kabupaten ini adalah calon pegawai yang bersumber dari ikatan orang dinas dan orang berprestasi. Sumber yang berasal dari ikatan dinas yang dimaksud adalah sumber calon pegawai yang diterima melalui sekolah yang memang pada dasarnya telah dipersiapkan pemerintah untuk mengabdi kepada negara, ikatan dinas yang dimaksud seperti Institut Pemerintahan Dalam Negeri. 
Calon pegawai yang bersumber dari ikatan dinas ini berbeda dengan sumber calon pegawai dari orang berprestasi. Sumber calon pegawai dari orang berprestasi maksudnya adalah sumber calon pegawai yang dikhususkan bagi orang yang memiliki prestasi dan pernah membawa nama baik daerah ke tingkat nasional, seperti para atletik daerah. Walaupun pada akhirnya orang berprestasi tidak dilimpahkan ke daerah melainkan ke provinsi. Hal ini memberikan sisi positif dan negatif. Apabila melihat segi positif maka rekruitmen dengan cara ini secara tidak langsung memberikan bibit sumber daya aparatur yang baik dalam sistem kepemerintahan. Namun dari segi negatifnya daerah yang memiliki banyak orang berprestasi tidak dapat ikut merasakan kehadiran akan prestasi orang tersebut untuk berkiprah di daerahnya masing-masing sehingga dinilai provinsi mengambil aset daerah. Seharusnya yang terjadi tidaklah demikian, pemerintah provinsi seharusnya membuat aturan dan menempatkan orang berprestasi di daerahnya sesuai kemampuan masing-masing sehingga orang berprestasi tersebut mampu mengembangkan daerahnya. 
Berbicara mengenai sumber rekruitmen yang berasal dari dalam apabila dikaitkan dalam konteks publik maka sumber/calon pelamar yang dimaksud adalah PTHL/honorer. Dengan demikian rekruitmen yang dimaksud adalah proses pengangkatan PNS. Berdasarkan teori dalam pengangkatan PNS terdapat Merit system artinya pengangkatan PNS berdasarkan kecakapan, bakat, pengalaman, dan kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah digariskan. Dimana keuntungan dalam pelaksanaan sistem kecakapan ini adalah: kesempatan bekerja selalu terbuka untuk umum; dapat diperoleh tenaga-tenaga yang cakap; menggiring untuk maju bagi calon-calon yang belum memenuhi syarat (Utami, 2007:5). Demikian pula yang trejadi di Kabupaten Pringsewu sebagai DOB, proses rekruitment yang dilakukan mengarah kearah merit system dan akan menghasilkan sumber daya aparatur yang sesuai dengan harapan yang ada. Hal ini membawa dampak positif  terhadap jalannya kepemerintahan yang baik di era otonomi daerah sebab prinsip-prinsip dalam kepemerintahan yang baik (Good Governance) di dalamnya terdapat beberapa prinsip, diantaranya responsif (Reponsiveness), efektitifas dan efisiensi (Effectiveness and efficiency), akuntabilitas (Accountability), visi yang strategis (Strategic Vision) (Mardiasmo dalam Sanyoto, 2005: 57) yang akan terbentuk apabila dalam pola pengangkatan PNS dari PTHL menerapkan Merit System. 
Selain dari pada membicarakan mengenai sumber pelamar, hal lain yang berpengaruh berpengaruh besar terhadap calon pegawai baru adalah mengenai metode rekruitmen. Metode rekruitmen yang dikenal selama ini adalah metode tertutup dan metode terbuka (Hasibuan dalam Dun’yana, 2008:16). Pada pelaksanaannya metode ini sangatlah besar peranannya dalam menjaga kemurnian dari pelaksanaan rekruitmen PNS baik yang bersumber dari dalam atau pun yang dari luar (umum). Namun terkadang pada faktanya ketika rekruitmen sumber daya aparatur yang bersumber dari dalam maka metode terbuka belumlah terlaksana dengan baik. Hal ini dikarenakan adanya faktor penghambat dimana daerah belum menggunakan sistem informasi kepegawaian secara online sehingga semua kegiatan kepegawaian dilaksanakan secara manual. 
Dengan demikian maka hal ini terkadang membawa dampak kurang up-date terhadap informasi baru mengenai pengangkatan PNS dari PTHL atau pun honorer. Apabila hal ini terjadi secara terus menerus maka daerah PTHL yang berada di pelosok kabupaten tentu akan kurang akan informasi yang ada dan tim teknis daerah pun harus menjelaskan secara berulang kepada setiap PTHL hingga pada akhirnya proses yang seperti ini tidak mengefisiesikan waktu dan tenaga.
6.Seleksi Sumber Daya Aparatur di Kabupaten Pringsewu
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: penerimaan pendahuluan; tes-tes penerimaan; wawancara seleksi; pemeriksaan referensi; evaluasi medis; wawancara atasan langsung; keputusan penerimaan (Handoko, 2001:89-101). Hal serupa yang terjadi di Kabupaten Pringsewu dalam pelaksanaan pengadaan pegawai melakukan tahapan seleksi. Tahapan seleksi pada saat pengadaan pegawai. Tahapan seleksi yang terjadi di Kabupaten ini terbagi menjadi 2 (dua) kategori berdasarkan sumber calon pegawai yang ada. 
Kabupaten Pringsewu menetapkan bahwa pelamar umum melewati tahapan seleksi diantaranya: (1) seleksi administrasi; (2) seleksi tes ujian/materi sebagai dasar dalam pemilihan calon pelamar dan pengangkatan PNS dan (3) seleksi kesehatan ketika calon pegawai dinyatakan lolos test. Ketiga tahapan seleksi ini tidak berlangsung bersamaan. Tahapan seleksi administrasi berlangsung ketika seorang calon pelamar mengirimkan lamarannya kepada BKD Kabupaten Pringsewu. Sedangkan seleksi tes ujian adalah tahapan seleksi yang berlangsung ketika seorang pelamar telah lolos pada seleksi berkas yang sebelumnya telah ditentukan oleh tim teknis daerah (BKD Kabupaten Pringsewu). Hingga pada tahapan seleksi kesehatan yang berlaku ketika seorang pelamar telah lolos dalam seleksi test ujian. Kabupaten Pringsewu sendiri pada faktanya memprioritaskan mengenai kemurnian seleksi kesehatan yang ada. 
		Meninjau dari sisi lain dimana sistem pengadaan pegawai yang digunakan di Indonesia dan terimplementasi saat ini adalah Integrated System. Pengertian dari sistem ini adalah suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekruitmen, penempatan, pengembangan, penilaian, sampai penggajian dan pensiun ditentukan oleh pusat. Pada faktanya Kabupaten Pringsewu menerapkan sistem yang sesuai pada Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam prosesnya pihak penyelenggara daerah (BKD Kabupaten Pringsewu melaksanakan tahapan (1) seleksi administrasi; (2) seleksi test ujian dengan bekerja sama dengan Universitas Indonesia; dan (3) seleksi kesehatan. Pada tahapan seleksi test ujian, Kabupaten Pringsewu memilih untuk bekerjasama dengan Universitas Indonesia (UI) dalam proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil.
		Meninjau dari sisi lain, berdasarkan teori sistem kepemerintahan yang baik (good governance) terdapat beberapa prinsip yang terlaksana demi menjalankan otonomi daerah yang baik. Beberapa prinsip tersebut diantaranya: (1) Partisipasi (participation) yakni: keterlibatan masyarakat dalam pembuatan keputusan baik secara langsung maupun tidak langsung; (2) keterbukaan (Transparency), yakni: keterbukaan memperoleh informasi terutama berkaitan dengan kepentingan publik agar dapat diakses secara langsung bagi mereka yang membutuhkan; (3) Efektitifas dan Efisiensi (Effectiveness and efficiency), yakni: penyelenggaraan negara harus menghasilkan sesuai dengan apa yang dikehendaki dengan menggunakan sumberdaya. Fakta yang terjadi di Kabupaten Pringsewu berlakunya pola integrated system yang mengarah kepada transparansi , efektifitas  dan efisiensi.
7.KesimpulanHasil Penelitian 
1.	Reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu sebagai daerah otonom baru di bidang anggaran publik telah menerapkan prinsip-prinsip transparansi dan akuntabilitas anggaran, disiplin anggaran, keadilan anggaran, efisiensi dan efektifitas anggaran.
2.	Reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu sebagai daerah otonom baru melalui  proses rekruitment pegawai dan sumberdaya aparatur  telah melibatkan partisipasi masyarakat guna mewujudkan birokrasi pemerintahan yang kompeten, jujur dan bersih dari kolusi, korupsi dan nepotisme. Dengan adanya partisipasi publik dalam manajemen kepegawaian maka akan terwujud check and balances sehingga terwujud sosok birokrasi yang kompeten, jujur dan memiliki semangat tinggi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Partisipasi masyarakat dalam proses rekruitment pegawai dirasakan sangat penting di era keterbukaan saat ini. Bentuk partisipasi masyarakat dalam proses tersebut adalah dalam bentuk pengawasan sejak dari proses seleksi administrasi hingga proses hasil seleksi.
3.	Reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu sebagai daerah otonom baru melalui pemberian pelayanan publik di bidang kependudukan dan catatan sipil antara lain Pelatihan tenaga teknis SIAK, pemutahiran data penduduk/data base melalui teknologi SIAK Off-Line, mengadakan pelatihan/diklat petugas pendaftaran penduduk dan diklat aparatur dibidang Administrasi Kependudukan.
4.	Reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu sebagai daerah otonom baru melalui pemberian pelayanan publik di bidang pendidikan antara lain, dalam hal ketersediaan tenaga pendidik, langkah yang dilakukan berupa pelaksanaan penyetaraan kualitas pendidikan, penataran guru mata pelajaran, pelatihan tenaga fungsional, penataran manajemen kepala sekolah dan kepala tata usaha untuk meningkatkan mutu pendidikan, pelaksanaan program life skill akan diterapkan pada semua sekolah sehingga dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas yang siap pakai dalam menghadapi dunia kerja, dilakukannya rekruitmen secara berkala terhadap tenaga honorer yang memenuhi syarat dan melaksanakan rekruitmen terbuka untuk memperoleh tenaga pendidik yang memiliki spesifikasi latar pendidikan yang tepat, peningkatan pembangunan unit gedung baru, ruang kelas baru dan rehabilitasi gedung SD/MI sampai dengan SMA/SMK dengan demikian akan sangat membantu dalam pelaksanaan program pemerataan memperoleh kesempatan pendidikan, peningkatan pengadaan sarana pendidikan seperti alat pendidikan dan  alat laboratorium di semua jenis jenjang pendidikan untuk mendukung program peningkatan kualitas dan relevansi tenaga kependidikan.
5.	Reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Pringsewu sebagai daerah otonom baru melalui pemberian pelayanan publik di bidang kesehatan masyarakat antara lain melalui penyempurnaan manajemen pelaksanaan program yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien, meningkatkan koordinasi lintas program dan lintas sektor serta pembinaan ke Puskesmas untuk meningkatkan kinerja dalam pelaksanaan program pembangunan kesehatan, meningkatkan profesionalisme dan kualitas tenaga kesehatan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, meningkatkan advokasi ke Pemerintah Daerah dan Dinas Kesehatan Provinsi serta Kementerian Kesehatan  untuk meningkatkan pemenuhan sumberdaya khususnya pembiayaan kesehatan, meningkatkan pemberdayaan masyarakat dan sektor swasta untuk lebih meningkatkan peran sertanya dalam pelaksanaan pembangunan kesehatan, serta meningkatkan upaya preventif dan promotif dalam pelaksanaan program pembangunan kesehatan.   
8. Saran/Rekomendasi Hasil Penelitian 
Sebagai daerah otonom baru, Kabupaten Pringsewu senantiasa berusaha memberikan bentuk-bentuk layanan publik yang prima kepada masyarakatnya, sebagaimana yang tertuang dalam visi misi Kabupaten tersebut. Meskipun di satu sisi anggaran untuk pelayanan publik berkurang dibandingkan dengan kebutuhan belanja aparatur dan pembiayaan infrastuktur pemerintahan yang bertambah dalam jumlah signifikan sejalan dengan pembentukan DPRD dan Birokrasi sebagai konsekuensi daerah pemekaran, namun hendaknya Pemerintah Kabupaten Pringsewu tetap berupaya agar persoalan pengganggaran tidak mempengaruhi pemberian bentuk-bentuk pelayanan publik kepada masyarakat, karena dengan tidak maksimalnya kapasitas anggaran, bukan berarti mengakibatkan lemahnya kapasitas penyelenggaraan layanan publik yang secara langsung harus dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Pringsewu seiring dengan semangat reformasi birokrasi di bidang pelayanan publik yang berwawasan good govenrnment dan clean governance.
DAFTAR PUSTAKA
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia 
	Sektor Publik Dalam Perspektif Otonomi Daerah. Edisi Terbaru. Gava
 Media. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Bumi Aksara. Jakarta. 

Hermawan, Dedi. 2013. Partisipasi Publik Dalam Proses Rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah. Hasil Penelitian. LPPM Universitas Lampung

Kagungan, Dian. 2012.Model Formulasi Kebijakan Reformasi Birokrasi 
	Pemerintah Daerah Otonom Baru Melalui Pemberian Pelayanan Publik 
Yang Berwawasan Good Dan Clean Governance. Hasil Penelitian Hibah 
Strategis Nasional. Kemenristekdikti. Lembaga Penelitian dan 
	Pengabdian Masyarakat. Universitas Lampung

Kagungan, Dian. 2015. Model Innovative Government Daerah Otonom Baru: 
	Formulasi Strategi Percepatan Pembangunan Daerah Otonom Baru
 Berbasis Penguatan Kapasitas Kelembagaan Dan Pemberdayaan 
Aparatur Dalam Rangka Mewujudkan Good Governance.  Hasil 
Penelitian Hibah Bersaing, Kemenristekdikti. Lembaga Penelitian dan 
Pengabdian Masyarakat Universitas Lampung
Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 

Netta, Yulia.  2014.Pelayanan Prima Institusi Publik, Hasil Penelitian, LPPM Unila

Pranoto, Juni dan Indrawijaya. 2011. Strategi Pembaharuan Administrasi Dan
Manajemen Publik. Alfabeta. Bandung

Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. 
	Jakarta
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju. Jakarta
Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Sulita. Bandung

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 juncto Undang-Undang Nomor 12
            Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

GLOSARY
Accountability					:  Akuntabilitas
Job specificalion effectiveness and efficiency: Afektitifas dan efisiensi
Job analysis		: 	Analisis pekerjaan uraian pekerjaan 
Job description	:Uraian pekerjaan/spesifikasi pekerjaan 
Job requirement	: Persyaratan pekerjaan 
Job evaluation		: Evaluasi pekerjaan 
Job enrichment	: Pengayaan pekerjaan
Job enlargement	:Perluasan pekerjaan 
Personnel Requirement	: Persyaratan personalia
Reponsiveness: Responsif
Strategic Vision	: visi yang strategis
Work Simplification	:Penyederhanaan pekerjaan

BAB III
PENGEMBANGAN KARYAWAN

A.	PENDAHULUAN
Bab ketiga akan membahas mengenai kerangka manajemen sumber daya
manusia/aparatur. Bab ini menjadi dasar bab-bab selanjutnya. Uraian bab ini berisi penjelasan tentang Pentingnya Pengembangan KaryawanTujuan Pengembangan Definisi Pengembangan Prinsip Pengembangan Metode Pengembangan.

Kompetensi Dasar
Mampu memahami menjelaskan pentingnya pengembangan, definisi pengembangan, tujuan pengembangan, metode-metode pengembangan, penilaian prestasi karyawan, mutasi dan promosi karyawan.

Indikator	
Setelah mengikuti mata kuliah ini mahasiswa mampu menjelaskan pentingnya pengembangan, definisi pengembangan, tujuan pengembangan, metode-metode pengembangan, penilaian prestasi karyawan, mutasi dan promosi karyawan

B. PENYAJIAN MATERI
1.Pentingnya Pengembangan 
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. 
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasilyang optimal. 
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. 
Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan. 
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia.Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien,  dan efektif.

2. Definisi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Tujuan dari pendidikan ini adalah untuk meningkatkan keahlian teoretis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Drs. Malayu S.P. Hasibun: 2003, 69). 
Tujuan dari pendidikan adalah untuk membentuk kepribadian dan mengembangkan kemampuan dhohiriah dan rohaniah manusia yang berlangsung seumur hidup baik melalui pendidikan formal maupun non formal. Dalam konteks ini, latihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. 
Mengutip Hasibun (2003: 11), berikut beberapa pakar mendefinisikan tentang pengertian pengembangan sebagai berikut:
•	Edwin B. Flippo. Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahr.ran dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu). 
•	Andrew F. Sikula. Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum. Latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
•	Drs.Ian Bello. Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

3. Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasayang dihasilkanperusahaan.

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut.
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. pemborosan berkurang,biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalammelaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik darikaryawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baikmerupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaanbersangkutan.

f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karenakeahlian danketerampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikanpekerjaannya dengan baik.

g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawansemakin besar, karena keahlian, keterarnpilan, dan prestasi kerjanya lebih baikPromosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambilkeputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik
human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaankerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif. dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagimasyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayananyang lebih bermutu.

Kesimpulan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiapperusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan
masyarakat konsumen.

4.Prinsip Pengembangun
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerjakaryawan.
Program pengembanganProgram adalah suatujenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudahtercantum Sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan.
Supaya pengembangan ini mencapai hasilyang baik dengan biaya relatif kecilhendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan,prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Programpengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerjamasing-masing karyawan padajabatannya. Program pengembangan suatu organisasihendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggotasupaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

5. Jenis-Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informaldan pengembangan secara formal.
a.Pengembangan secora informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih   dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku	literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untukmengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupunyang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangansecara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat iniataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorangkaryawan.
Siapakah peserta pengembangan latihan dan pendidikan itu?

6. Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalahkaryawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
a.	Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga parakaryawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agarteori dasar yang telah mereka kuasai dapatdiimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b.	Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

8. Pelatih atau Instruktur
1. Pelatih
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan pentingterhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatihyang akan melaksanakan pengembangan (development = training education)adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.	

a. Pelatih Internal
Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dariperusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepalabagian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikanpetunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, cara menggunakan alat-alat,mesin-mesin, dan yang lainnya. Sifat pengembangan yang diberikan atasanlangsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim pelatih sifatnya hanya sementarayaitu sepanjang dilakukan latihan atau pendidikan. Pelatih internal hanya melatihkaryawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b. Pelatih Eksternal
pelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaandiminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnyadidatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembagapendidikan atau pelatihan.
c. Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatihinternal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan.Cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaanakan lebih mantap. Pengembangan yang ditanganitim internal dan eksternal akanlebih baik karena pelatih akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangankepada karyawan.

2. Syarat-Syarat Pelatih
Pelatih atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut.

a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan,membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepadapeserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkanagar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkankepercayaan pada dirinya.

b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupuntulisan secara efektif. Jadi suaranyajelas, tulisannya baik, dan kata-katanyamudah dipahami peserta pengembangan.

c. Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan.Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dankecakapannya diakui.

d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjaminkepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus sukamenolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargaipendapat orang lain.

e. Technical Compelent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkasdalam mengambil suatu keputusan.

f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidakboleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam,serta memberikan nilai yang objektif.

3. Proses Pengembangan
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagaiberikut.

a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaranyang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuandan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukahuntuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptualskills.Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhanjabatan atau pekerjaandari karyaw an yang bersangkutan.

b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainyasasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metodepengajaran, dan sistem evaluasinya harusjelas agar sasaran dari pengembanganitu optimal.

c. Sarana
Manajemen Sumber Daya ManusiaMempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaanpengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsipekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.Misalnya: Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidakmengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangansamajenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan.

d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakangpendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yangrelatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkansetiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatanpelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoretis dan praktis)bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akanmenghasilkan anak didik yang baik.

f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkanmateri pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harusdiakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangantercapai atau tidak.

4.Metode-Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan padametode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan.Program pengembangan ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitumanajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pergembangan telahditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baikprogram ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim sertamendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metodepengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaanpada leveltechnical skills; meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta rnengambil keputusan atau managerial  skills dan conceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas:
1.	Metode latihan alau training.
2.	Metode pendidikan atau education.

Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantungpada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta. tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f . Classroom methods
a)	On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan menirusuatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakandalam 2 cara.
1)	Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
2)	Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan.tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. 

On the jobtraining. Dapat dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. Kebaikan cara on the job training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektifjika pengawas kurang pengalaman.

Vestibule. Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkelyang biasanyadiselenggarakandalamSuatuperusahaanindustriuntukmemperkenalkanpekerjaan kepda karyawan baru dan melatih mereka mengerjakanpekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan  mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

Demonstration and Example. DemonstrationandExampleadalahmetodelatihanyangdilakukandenganCaraperagaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

Demonstrasimerupakanmetodelatihanyangsangatefektifkarenapesertamelihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya.

Dalambanyakhal,denganmenunjukkanbagaimanaSeseorangharusmengerjakantugasnya adalah lebih mudah daripada menceritakan atau menyuruhnya mempelajarilangkah-langkah pengerjaannya.
Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks,diskusi, video, danlain-lain.

Simulation. Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkinDengansituasiyangsebenarnyatapihanyamerupakantiruansaja.Simulasimerupakansuatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

Apprenticeship.Metodeiniadalahsuatucarauntuk mengembangkan keahlianpertukangansehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

Classroom Methods.Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference(rapat),programmedinstruction,metodestudi kasus, role playing, metodediskusi, dan metode seminar.

1) Lecture (ceramah atau kuliah)
Metodekuliahdiberikankepadapesertayangbanyakdidalamkelas.Pelatihmengajarkanteori-teoriyangdiperlukansedangyangdilatihmencatatnyasertamempersepsikannya. Metode kuliahmerupakansuatumetodetradisionalkarenahanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif'Teknik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.

2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikutserta berpartisipasi dalarn memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakanide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif sertadilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkanpeserta pengembangan terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapatorang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yangdihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiapperusahaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian,dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaanjuga tergantung pada perusahaan lainnya.

3) Programmed instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajarsendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengankomputer, buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahaninformasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentukprogram pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada pesertapengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan datayang komplet atau sengajadisembunyikan, tujuannyaagar pesertaterbiasa mencaridata/informasi dari pihakeksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. peserta ditugaskanuntuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
Dengan metode kasus diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan danketerampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itumempunyai dampak internaldan eksternalterhadap perusahaan. Perbedaan metodekonferensi dengan metode kasus terletak pada problem yang diberikan. Problemmetode konferensi data/informasinya kompletjadi harus dicari sendiri oleh peserta.

5) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkansuatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya,tentang kasus-kasus berikut.
1.	Hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu.
2.	Cara-cara memberikan perintah.
3.	Cara-cara memberikan hukuman.
Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yangharmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikanpendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percayaterhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak adarumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaandari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya,harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperolehrumusan yang terbaik.

7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan pesertauntuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapatorang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi,dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapatatau usul orang lain.

2. Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorangmanajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal
inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan
manajerialnya.
Metode pendidikan/ development menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243-274)
adalah sebagai berikut.
a.	Training methods atau classroom method. 
b.	Understudies. 
c.	Job rotation and planned progression. 
d.	Coaching - counseling. 
e.	Junior board of executive or multiple management. 
f.	Committee assignment. 
g.	Business games. 
h.	Sensitivity training. 
i.	Other development method.

a.	Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat
digunakan sebagai metode pendidikan (development),karenamanajer adalah jugakaryawan. Latihan dalam kelas seperti rapat (conference),studikasus (case study),ceramah (lecture), dan role playing.

b. Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikanjabatan atasannya.Di sini calon disiapkan untuk mengisijabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannyaberhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi under study biasanyauntuk jabatan kepemimpinan.

c. Job Rotation and Planned Progression
Job rototion adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkanpeserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambahkeahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapatmengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan,ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaanbersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letakperbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkatdan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

d. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkankeahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisordiperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukankepada para peserta mengenaitugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antarapekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,ketakutannya, dan aspirasinya.

e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajeryang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untukkemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komitepenasihat ini hanya berperan sebagai staf.

Kebaikannya:
1. biaya pendidikan murah;
2. mempermudah mendapatkan pengalaman praktis;
3. membantu pencarian manajer yang berbobot.

Kelemahannya:
1. pendidikan waktunya cukup lama;
2. perumusan masalah sering bertele-tele.

f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis,dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan berbagaibentuk komite, yaitu
a. komite formal dan informal;
b. komite tetap dan sementara;
c. komite eksekutif dan staf.

g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukandengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teoriekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.

Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yangtepat dan cepattentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaranbarang.Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yangbaik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

h. Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yangspesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimanacarabekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannyadengan baik.

i. Other Development Method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnyateori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor. Kesimpulannyaialah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan,kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannyalebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

3. Tolok Ukur Metode Pengembangan
Metode pengembang an (development) yangditerapkan perlu diukur apakahbaik atau tidak. Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuaidengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalammengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukuran metode, kita dapat menarikkesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain,
sebagai berikut.
a. Prestasi kerja karyawan.
b. Kedisiplinan karyawan.
c. Absensi karyawan.
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin_mesin.
e. Tingkat kecelakaan karyawan.
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
g. Tingkat kerja sama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan.

a.Prestasi kerjakaryawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

b. Kedisiplinan Karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baikberarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinantidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

c. Absensi Karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun makametode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap,berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

d. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat, dan Mesin-Mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawanmengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknyajikatetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

e. Tingkat Kecelakaan Karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti programpengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itukurang baik, jadi perlu disempurnakan.

f. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga, dan Waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensisemakin baik maka metode pengembangan itu baik' Sebaliknya, jika tetap berartimetode pengembangan itu kurang baik.

g. Tingkat Kerja Sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelahmereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metodepengembangan itu tidak baik.

h. Tingkat Upah Insentif Karyawan
Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan makametode pengembangan itu baik, sebaliknyajikatetap berarti metode pengembanganitu kurang baik.

i. Prakarsa Karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jikatidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalamhal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkankreativitasnya.

j. Kepemimpinan dqn Keputusan Manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelahdia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi,sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, sertakepuasan kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal di atas tercapai berarti metodepengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidaktercapai berarti metode pengembangan kurang baik.

4. Kendala-Kendala Pengembangan
Kendala pengembangan (development) yangdilaksanakan selalu ada dan kitaharus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendalapengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atauinstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,sepertipendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal iniakanmenyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikankarena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yangdiberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yangdiinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidakdapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidakefektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.
c. Fasilitas Pengembungan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku. alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Halini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannyayang tepat sangat sulit.

e. Dana Pengembangan 
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Tindak lanjut pengembangan adalah penilaian prestasi kerja karyawan olehmanajer personalia dan atasan langsung karyawan bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia 
	Sektor Publik Dalam Perspektif Otonomi Daerah. Edisi Terbaru. Gava
 Media. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Bumi Aksara. Jakarta.
Hermawan, Dedi. 2013. Partisipasi Publik Dalam Proses Rekruitmen Calon
 Pegawai Negeri Sipil Daerah. Hasil Penelitian. LPPM Unila

Kagungan, Dian. 2012.Model Formulasi Kebijakan Reformasi Birokrasi 
	Pemerintah Daerah Otonom Baru Melalui Pemberian Pelayanan Publik 
Yang Berwawasan Good Dan Clean Governance. Hasil Penelitian Hibah 
Strategis Nasional. Kemenristekdikti. Lembaga Penelitian dan 
	Pengabdian Masyarakat. Universitas Lampung

Kagungan, Dian. 2015. Model Innovative Government Daerah Otonom Baru: 
	Formulasi Strategi Percepatan Pembangunan Daerah Otonom Baru
 Berbasis Penguatan Kapasitas Kelembagaan Dan Pemberdayaan 
Aparatur Dalam Rangka Mewujudkan Good Governance.  Hasil 
Penelitian Hibah Bersaing, Kemenristekdikti. Lembaga Penelitian dan 
Pengabdian Masyarakat Universitas Lampung

Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 
Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. 
	Jakarta
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju. Jakarta
Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Sulita. Bandung

GLOSARY
Counseling		: Suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antarapekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,ketakutannya, dan aspirasinya.
Development		: Pengembangan 
technical skil		: Kemampuan teknis
managerial skill: Kemampuan manajerial
Junior Board of Executive or Multiple Management		: Komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajeryang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untukkemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management).
Programmed instruction	: Program instruksi
Sensitivity training: Pelatihan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yangspesifik
Top Management: Manajer lini

BAB IV
KEDISIPLINAN

A.PENDAHULUAN
Bab ini akan mempelajari tentang Kedisiplinan. Uraian bab ini meliputi Pentingnya Kedisiplinan,Indikator Kedisiplinan, Persaingan Dan Konflik, Kepuasan Kerja, Stres dan Frustrasi.  Bab ini masih menjadi dasar untuk bab berikutnya. 

Kompetensi Dasar
Mampu memahami tentang kedisiplinan yang meliputi Pentingnya Kedisiplinan,Indikator Kedisiplinan, Persaingan Dan Konflik, Kepuasan Kerja, Stres dan Frustrasi.  Bab ini masih menjadi dasar untuk bab berikutnya. 

Indikator 
Setelah mengikuti mata kuliah ini mahasiswa mampu menjelaskan sekaligus menganalisis pentingnya kedisiplinan, indikator-indikator kedisiplinan, persaingan dan konflik, kepuasan kerja, stress dan frustrasi

B.	PENYAJIAN MATERI
1.	Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber DayaManusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karenasemakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapatdicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaanmencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorangterhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusahaagar para bawahannya mempunyaidisiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,jika para bawalrannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkankedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Apakah yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik? Rumusan yang tepat untukmenjawab pertanyaan di atas merupakan hal yang sangat sulit, tetapi penulismencoba memberikan definisi sebagai berikut.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturanperusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturandan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakansemua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuaidengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikanjika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakansemua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dannorma-norma sosial yang berlaku. Mengapa dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukuman?

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhanbagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengantata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerjakaryawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaansulit mencaai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaan teriebut. Kedisiplinansuatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya rnenaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adildan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberianhukurnan akan tercapai. peraturan tanpa dibarengi pemberian hukumanyang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpadukungan disiplin karyawan yang baik, surit perulahaan untuk mewujudkan tujuannya Jadi, kedisiplinan adalah kunci kebeihasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Indikator-indikator apa saja yang mempengaruhi tingkatkedisiplinan karyawan suatu perusahaan?

2. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiprinankaryawan suatu organisasi, di antaranya:
l. tujuan dan kemampuan.
2. teladan pimpinan.
3. balas jasa.
4. keadilan.
5. waskat.
6. sanksi hukuman.
7. ketegasan dan
8. hubungan kemanusiaan.

1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukupmenantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawahkemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya:pekerjaan untuk karyawan berpendidikan Sekolah Menengah Umum (SMU) ditugaskan kepada seorang sarjanaatau pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan berpendidikan SMU. Jelaskaryawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawankarena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinanharus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai katadengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), parabawahan pun akan kurang disiplin.Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baikjika dia sendirikurang disiplin.

Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh danditeladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyaikedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baikpula.

3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawankarena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadapperusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harusmemberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkinbaik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhikebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulituntuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhidengan baik.

4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena egodan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukansama dengan manusia lainnya.Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawanyang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adilterhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinanyang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiapperusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalammewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasanharus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, danprestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu adalhadir di tempatkerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yangmengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawanmerasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasandari atasannya.Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dankedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilaiobjektif. waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawansaja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untukmewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yangbaik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahandan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.

Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan denganbawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengankebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang
baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinankaryawan yang baik.

Kesimpulan
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkanprestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistemkerja yang paling efektif serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaikdalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggarperaturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawanakan berkurang.

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhibaik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkanpertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secarajelas kepada semuakaryawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supayahukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksihukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifatmendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalamperusahaan.

7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinankaryawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untukmenghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukumanyang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukumanbagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya olehbawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawanperusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidakmenghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinanbawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak karenamereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.Pimpinan yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggarperaturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaantersebut.

Kesimpulan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yangindisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

8. Hubungun Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikutmenciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubunganbaik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yangserasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya.Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dansuasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik padaperusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaandalam organisasi tersebut baik.

Kesimpulan 
Kedisiplinan adalah fungsi  Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan menjadi tolok ukuruntuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia lainnya secarakeseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawanyang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia lainnya telah dilaksanakansesuai dengan rencana. Sebaliknyajika kedisiplinan karyawan kurang baik, berartipenerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada perusahaan kurang baik.

Jadi, dapat dikatakan "kedisiplinan" menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawansadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

3. Persaingan dan Konflik
Persaingan dan konflik sering terjadi di antara para karyawan suatu perusahaan.Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakangyang heterogen, sikap perasaan yang.sensitif, perbedaan pendapat, dan salah paham.

Persaingan yang sehat akan memotivasi moral kerja, produktivitas kerja, dankedisiplinan karyawan, tetapi persaingan yang kurang sehat akan menimbulkankonflik. Persaingan sehat perlu dibina agar dinamika organisasi berkembang kearah yang diinginkan. Dengan persaingan sehat, karyawan akan kreatif, dinamis,dan berlomba-lomba mencapai prestasi kerja optimal. persaingan yang kurangsehat harus dicegah sedini mungkin supaya tidak sampai terjadi konflik yang akanmerugikan perusahaan.

Konflik yang bersifat negatif, emosional, dan merusak kerja sama, akan merugikanperusahaan. Konflik terjadi di antara individu karyawan, kelompok dengankelompok, vertikal (atasan dengan bawahan), maupun horizontal di antara seszrrnaindividu karyawan. Konflik yang tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi,perkelahian, dan frustrasi. Semua ini akan menimbulkan kerugian perusahaan.Hal inilah yang mengharuskan manajer sedini mungkin harus mengatasi konflikyang terjadi pada perusahaan supaya kerja sama karyawan tetap terpelihara denganbaik.

Apakah definisi persaingan dan konflik itu?Untuk memberi definisi persaingan dan konflik adalah sangat sulit, tetapipenulis mencoba memberikan definisi sebagai berikut.
•	Persaingan. Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang terbaik. 
•	Konflik. Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustrasi jika tidak dapat diselesaikan. Apa saja yang menyebabkan persaingan dan konflik itu? Hal-hal yang menyebabkan persaingan dan konflik, antara lain adanya tujuan yang ingin dicapai, ego manusia, kebutuhan, perbedaan pendapat, salah paham, perasaan dirugikan, dan perasaan sensitif.

1. Tujuan
Tujuan sama yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya persaingan dankonflik di antara individu atau kelompok karyawan. Setiap karyawan ataukelompok selalu berjuang untuk mencapai pengakuan yang lebih bait dari oranglain. Hal ini memotivasi timbulnya persaingan atau konflik dalam memperoleh prestasi yang terbaik.

2. Ego Manusia
Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnyaakan menimbulkan persaingan atau konflik.

3. Kebutuhan
Kebutuhan material dan nonmateriar yang terbatas akan menyebabkan timbulnyapersaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan.
kebutuhan material dan nonmaterial yang lebih baik dari orang lain sehinggatimbullahpersaingan atau konflik.

4. Perbedaan Pendapat.
Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiaporang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yangpaling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak terselesaikan, akan timbul persainganatau konflik yang kadang-kadang menyebabkan perpecahan.

5. Salah Paham
Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karenasalah paham (salah persepsi) ini timbullah persaingan atau konflik di antara individukaryawan atau kelompok.

6. Perasaan Dirugikan
Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persainganatau konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan oranglain. Oleh karena itu, perbuatan yang merugikan orang lain hendaknya dicegahsupaya tidak timbul konflik di antara sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akanmerugikan kedua belah pihak, bahkan akan merusak kerja sama.

7. Perasaan Sensitif
Perasaan sensitifatau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilakuatau sikap seseorang dapat menyinggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkankonflik atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antarakaryawan. Konflik terjadi karena harga dirinya tersinggung walaupun menurutorang lain tidak ada maksud jelek. Akan tetapi karena perasaan sensitif seseoranghal itu dianggap menghina.

Jadi, persaingan dan konflik dapat dirangsang oleh internal dan eksternalolganisasi perusahaan. Apa saja kebaikan atau keburukan dari persaingan dankonflik itu?

Kebaikan persaingan
1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan.
2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.

Keburukan konflik
l. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan
2. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
3. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.

Kesimpulan
1.	Persaingan sehat harus selalu diciptakarn dan dibina agar dinamika organisasi, kreativitas, introspeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
2.	Konflik harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkirr, supaya tetap terwujud kerja sama yang baik, terhindar dari ketegangan dan perpecahan di antara sesama karyawan.
3.	Persaingan yang kurang sehat akan menimbulkan konflik, sedangkan konflik yang tidak dapat diselesaikan akan mengakibatkan perpecahan sehingga tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat tidak tercapai.

4. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiapperusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selaluberperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelakuyang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginanyang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akanmenentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankankepadanya. Sikap-sikap positifharus dibina, sedangkan sikap-sikap negatifhendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap karyawan dikenal kepuasankerja, stres, dan frustrasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan,kebutuhan. dan sebagainya.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknyasupaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintaipekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasikerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasidalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalampekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan,dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmatikepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripadabalas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmatidi luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya,agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih sukamenikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempeisoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerjayang dicerminkan oleh sikap emosionalyang seimbang antara balas jasa denganpelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerjakombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balasjasanya dirasa adil dan layak.

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individukaryawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukurdengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasankerja karyawan baik. Sebaliknyajika kedisiplinan, moral kerja, dan turnoverkaryawanbesar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut.
1.	Balas jasa yang adil dan layak.
2.	Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3.	Berat-ringannya pekerjaan.
4.	Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5.	Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6.	Sikap pimpinan dalam kepemirnpinannya.
7.	Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jikakepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah.

Kepuasan Kerja dan umur Karyawan
umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasankerjanya relatif rendah.

Kepuasan Kerja dan Orgonisasi 
Besar-kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakinbesar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena perananmereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. pada organisasi yang kecilkepuasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakinbesar dalam mewujudkan tujuan.

Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawankarena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukanlebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerjakaryawan rendah.

Kesimpulan
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Stres Karyawan 
stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.
Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yangmerugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. orang-orang yangmengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kionis. Mereka seringmenjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yangtidak kooperatif. Apa saja yang menimbulkan stres karyawan itu?
Faktor-faktor penyebab stres karyawan,antara rain sebagai berikut.
1.	Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2.	Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3.	Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
4.	Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5.	Balas jasa yang terlalu rendah.
6.	Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-lain.

Bagaimana pengaruh stres terhadap prestasi kerja karyawan bersangkutan?Prestasi kerja karyawan yang stres pada umumnya akan menurun karena mereka
mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku yang aneh, pemarah, dan sukamenyendiri. Jadi, stres harus diatasi sedini mungkin. Bagaimana usaha-usaha untukmengatasi karyawan yang stres? Untuk mengatasi stres dilakukan dengan pendekatankejiwaan dan konseling.

Konseling
Konseling adalah pembahasan suatu masarah dengan seorang karyawan,dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalahsecara lebih baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebihefektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

Fungsi Konseling
1.	Pemberian nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2.	Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.
3.	Komunikasi, yaitu melakukan komunkasi dua arah, formaldan informal, vertikal maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara positif serta diberikan penjelasan seperlunya.
4.	Pengenduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk mengemukakan probrem yang dihadapinya secara gamblang dan jangan diinterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.
5.	Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.

Tipe-Tipe Konseling
l. Directive counseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosionalkaryawan, memutuskan apa yang seharusnya dilakukan, memberitahukan, danmemotivasi karyawan untuk melaksanakannya.
2. Nondirective counseling (client-centered) adalah proses mendengarkan denganpenuh perhatian dan mendorongnya untuk menjelaskan problem yangmenyusahkan mereka, memahaminya, dan menentukan penyelesaian yangtepat. Jadi nondirective counselingterpusat pada karyawan (counselee),bukanpada pembimbing (counselor).

3. Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbingdengan karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatifuntuk membantu pemecahan problem karyawan.

Frustrasi
Stres karyawan yang tidak terselesaikan dengan baik akan mengakibatkantimbulnya frustrasi. Frustrasi akan menimbulkan perilaku yang aneh-aneh dariorang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukulkepalanya. Frustrasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran danperilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapatmembahayakan dirinya atau orang lain.

Manajer harus sedini rnungkin mengatasinya dengan pendekatan kejiwaandan keimanan atau membawanya berobat kepada psikolog. Hal inilah yangmenuntut agar setiap pemimpin memiliki penglihatan sosial (social perception),kemampuan berpikir abstrak (ability in abstract thinking), dan keseimbanganemosional (emotional stability).

Audit Personalia
Karyawan adalah kekayaan utama perusahaan dan yang selalu berperan aktifdalam mewujudkan tujuan organisasi. Hal ini mendorong manajer agar selalumengaudit personalianya untuk mengetahui kemampuan, kedisiplinan, moralkerja,kualitas, dan kuantitas tenaga kerjanya.

Audit personalia adalah mengevaluasi kualitas, kuantitas, dan kegiatan-kegiatanpersonalia yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personaliadengan maksud untuk mengetahui nilai efektivitas, mengenali aspek-aspek yang
masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek-aspek, dan menunjukkan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan.

Pelaksanaan audit hendaknya mencakup evaluasi fungsi-fungsi personalia.prosedur penggunaan personalia, dan dampak kegiatan mereka dalam mewujudkantujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Audit personalia memberikan gambaran yang jelas bagi manajer kualitas dankuantitas personalia yang dimilikinya.

E. Pertanyaan
1.	Jelaskan dan berikan definisi kedisiplinan!
2.	Sebutkan serta jelaskan satu persatu indikator-indikator kedisiplinan!
3.	Apa saja pokok bahasan utama pada fungsi kedisiplinan?
4.	Uraikan pengertian dari: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan. Balasjasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, dan ketegasan yang dikaitkan dengantingkat kedisiplinan karyawan!
5.	Jelaskan pengertian persaingan dan konflik!
6.	Sebutkan serta jelaskan satu persatu hal-hal yang menimbulkan persaingandan konflik!
7.	Apakah manfaat dan kelemahan persaingan serta konflik?
8.	Bagaimana cara untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan?
9.	Coba Anda uraikan mengapa kedisiplinan dapat dikatakan kunci keberhasilandalam mencapaitujuan?
10.	Bagaimana korelasi kedisiplinan dengan kepuasan kerja?
11.	Bagaimana hubungan persaingan dengan konflik!
12.	Jelaskan pengertian kepuasan kerja, stres, dan frustrasi!
13.	Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhikepuasan kerja?
14.	Sebutkan fungsi-fungsi konseling!
15.	Sebutkan dan jelaskan tipe-tipe konseling!
16.	Jelaskan pengertian audit personalia!
17.	Apakah persyaratan supaya waskat dapat efektifdiraksanakan?
18.	Mengapa waskat boleh dikatakan merupakan kunci keberhasilan?
19.	Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan stres!
20.	Sebutkan macam-macam kepuasan. kerja serta jelaskan satu persatu?
21.	Apa saja yang.mendukung terciptanya kepuasan kerja?
22.	Mengapa manajer perlu mengetahui faktor-faktor pendukung kepuasan kerja		
23.	Faktor-faktor apa saja penyebab stres!
24.	Jelaskan pengertian konseling!
25.	Masalah apa saja yang diaudit dalam manajemen sumber daya manusia?
26.	CobaAnda susun konsep kedisiplinan!
27.	Bagaimana korelasi kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan?
28.	Bagaimana pengaruh usia karyawan dengan kepuasan kerja?
29.	Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap tingkat kedisiplinan?
30.	Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kedisiplinan karyawan?
31.	Bagaimana hubungan usia karyawan dengan kedisiplinan?
32.	Kenapa usia tua tingkat kedisiplinannya relatif rendah?
33.	Sejauh mana pengaruh uraian pekerjaan (job description) terhadap tingkatkedisiplinan?
34.	Apakah ada pengaruh spesifikasi pekerjaan (job spesification) terhadap kedisiplinan?
35.	Apa faedah organization chart dalam meningkatkan kedisiplinan?
36.	Apa saja alat pemimpin dalam meningkatkan kedisiplinan?
37.	Apakah pengaruh pengupahan insentif terhadap kedisiplinan?
38.	Karyawan yang bagaimana yang dikatakan mempunyai kedisiplinan yangbaik?
39.	Apa kaitan kedisiplinan karyawan terhadap promosi dan demosi?

DAFTAR PUSTAKA
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia 
	Sektor Publik Dalam Perspektif Otonomi Daerah. Edisi Terbaru. Gava
 Media. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Bumi Aksara. Jakarta. 

Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 

Pranoto, Juni dan Indrawijaya. 2011. Strategi Pembaharuan Administrasi Dan
Manajemen Publik. Alfabeta. Bandung

Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. 
	Jakarta

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju. Jakarta

Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Sulita. Bandung

GLOSARY
Cooperative Counseling: hubungan timbal balik antara pembimbingdengan karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatifuntuk membantu pemecahan problem karyawan.

Directive Counseling: Proses mendengarkan masalah-masalah emosionalkaryawan, memutuskan apa yang seharusnya dilakukan, memberitahukan, danmemotivasi karyawan untuk melaksanakannya.
Job Statisfaction:Kepuasan kerja

Nondirective Counseling(client-centered): Proses mendengarkan dengan penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan problem yangmenyusahkan mereka, memahaminya, dan menentukan penyelesaian yangtepat.Nondirective counselingterpusat pada karyawan (counselee),bukanpada pembimbing (counselor).

BAB V

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.	PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang Perencanaan Sumber daya manusia, arti dan pentingnya sumberdaya manusia,Metoder lnformasi, dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kompetansi Dasar
Mampu memahamiPerencanaan Sumber daya manusia, arti dan pentingnya sumberdaya manusia,Metoder lnformasi, dan Peramalan Perencanaan Sumber DayaManusia, Audit Sumber Daya Manusia

Indikator
Setelah mengikuti matakulaih ini mahasiswa mampu menjelaskan sekaligus menganalisis arti dan pentingnya sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, metode, informasi dan peramalan perencanaan sumber daya manusia, perencanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, serta audit sumber daya manusia

Tujuan Pembelajaran
Mendapatkan pemahaman dan penjelasan tentangPerencanaan Sumber daya manusia, arti dan pentingnya sumberdaya manusia, Metode lnformasi, dan Peramalan Perencanaan Sumber DayaManusia, serta Audit Sumber Daya Manusia

B. PENYAJIAN MATERI
1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik danbenar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusiaitu. Sumber daya  manusiaatau man power disingkat SDM merupakan kemampuanyang dimiliki setiap manusia. Sumber Daya Manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiapmanusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dandaya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa 
peran aktif Sumber Daya Manusia,tidak berarti apa-apa.

Apakah Sumber Daya Manusia itu?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan dayafisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan danlingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhikepuasannya.

Kecerdasan Daya Pikir
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkankecakapan peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan daya piker tolok ukurnyaadalah Intelegence Quotient(IQ). Misalnya: Jika IQ nya di bawah 79 (tujuh puluh sembilan), kecerdasan kurang. ApabilaIQ-nya antara 80-1 19, kecerdasannya sedang, tetapi apabil IQ-nya di atas 120,kecerdasannyatinggi atau jenius. Kecerdasan dan kecakapan individu diimplementasikan untuk menciptakan ide ide, inovasi, kreativitas, dan sistem kerja yang terbaik.

Kecerdasan Emosional/Emotion Quality (EQ)
EQ adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasipendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh masyarakat.

D. Yung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya,yaitu:
1.	Tipe introverse, jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul, dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya di atas kepentingan umum.
2.	Tipe extroverse, jika perhatiannya terutama ditujukan kesekelilingnya.Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya berhati terbuka, gembira, ramah tamah dalam pergaulan, sosial,dan menempatkan  kepentingan umum diatas kepentingan Pribadinya.
3.	Tipe ambiverse adalah orang-orang yang berada di antara extrovert dan introvert.

Ketahanan Daya Fisik
Daya fisik dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukanpekerjaanyangberatdanbekerjanyalama,maupunketahanannyamenghadapi serangan penyakit. Misalnya, ada orang hanya mampu bekerja 4 jam sehari, tetapiada yang sampai  8-10 jam sehari. Daya fisik sangat penting dan merupakan penentubagi seseorang untuk dapat mencapai cita-citanya.

Manusia adalah orangnya, sedangkan Sumber Daya Manusia adalah kemampuan totalitas dayapikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut.  Kualitas Sumber Daya Manusia harus diitingkatkan supaya produktifitas kerjanya meningkat, sehingga hidup sejahteratercapai.

Hidup sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannyadan merasa aman dalam menikmatinya. 

Dr. Toshitaka Nomi, mengemukakan bahwa golongan darah mengungkapkansifat manusia sebagai berikut.

l. Golongan darah A bisa dipercaya.
2. Golongan darah B lemah lembut.
3. Golongan darah AB emosional.
4. Golongan darah O berbakat pemimpin

Douglas Mc Gregor membedakan manusia dengan:
a.	TeoriX
b.	Teori Y

Teori Kepribadian
a.	Teori sifat (Traitest Theory).
b.	Teori Psikodinamis (Psychodynamic Theory) oleh Freud.
c.	Teori Humanistis (Humanistic Theory) oleh Carl Rogers.

Pendekatan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan dayafisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatanmikro dan pendekatan makro.

Pendekatan Mikro 
Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber dayamanusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalahpokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro, antaralain meliputi hal-halberikut.
1.	Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
2.	Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan.
3.	Sumber Daya Manusia dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.
4.	Sumber Daya Manusia dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
5.	Sumber Daya Manusia dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.

Pendekatan Makro
Pendekatan makro atau ekonomi Sumber Daya Manusia, di mana Sumber Daya Manusia dikaji dan dianalisissecara luas dan menyeluruh, baik nasional maupun internasionai. Hal-hal pokokyang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro ini, antara lain sebagai berikut.
1.	Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia yang tersedia.
2.	Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.
3.	Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
4.	Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
5.	Latar belakang kultur, budaya, dan agama SDM yang ada.
6.	Tingkat produktivitas SDM yang ada.
7.	Pendidikan dan kesehatan SDM.
8.	Disiplin dan loyalitas SDM.
9.	Kesadaran membela negara dari SDM.

Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah orang-orang/SDM yang telah dapat memenuhi syarat-syaratyang ditetapkan dalam Undang-undang Perburuhan di negara bersangkutan.Tenaga kerja dikelompokkan atas pengusaha, karyawan, dan penganggur.

Pengusaha adalah orang-orang yang memiliki perusahaan dengan menginvestasikankekayaannya, dan pendapatannya berasal dari laba perusahaan. Jadi, pendapatannyabelum diketahui terlebih dahulu.

Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakankompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih dahulu. Karyawan terdiri darimanajerial dan operasional.

Manajerial adalah orang-orang yang mempunyai bawahan, sehingga sebagiandari pekerjaan dapat didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan.
Operasional adalah orang-orang yang harus mengerjakan sendiri pekerjaanyang didelegasikan kepadanya.

Penganggur adalah orang-oralg yang tidak punya pekerjaan dan penghasilan. .Jadi, kebutuhannya menjadi beban orang yang bekerja.

Perkembangan Pendekatan Sumber Daya Manusia
Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan kebudayaan, ilmupengetahuan, dan hak asasi manusia. Sumber daya manusia adalah totalitas terpadudari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia. Pendekatan terhadapkaryawan, antara lain sebagai berikut.
a.	Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai barang dagangan.
b.	Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai Sumber Daya Manusia.
c.	Karyawan dianggap sebagai mesin.
d.	Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai manusia.
b.	Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai partner.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planningdisingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dariManajemen SumberDaya Manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadirencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan sertamenjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpakontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

Apakah Peranan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia itu?
Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan caraterbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpaalternatif, perencanaan pun tidak ada.Berikut pendapat para ahli tentang yang dimaksud dengan perencanaan.

•	George R.Terry. Planning is the selecting and relating of facts and the making and using of assumptions regarding the future in the visualization and formulations of proposed activition believed necessary to achive desired result.  (Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan).

•	Billy E. Goetz. Planning is fundamentally choosing and a planning arises only when an alternative course of action is discovered. (Perencanaan adalah pemilihan yangfundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatif-alternatif). 

Plan is the respresentation of anything draw on a plan andforming q map or chart (the plan of a town). Disposition of parts according to certain design. (the new webster dictionary. (Rencana diartikan sebagai pernyataan dari segala sesuatu yang dikehendaki yang digambarkan dalam suatu pola atau peta-peta, chart, atau pernyataan dari bagian bagiannyasesuai dengan pola tertentu).

•	Drs. Malayu S.P. Hasibuan. Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandung dua unsur yaitu tujuan dan pedoman. 

•	Andrew F Sikula. Human resource planning or man power planning has been defined as the process of determining man power requirement and the means for meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the organization. (Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi). 

•	Thomas H. Stone. Human resource planning is the process offerecasting future human resource needs of an organization so that steps can be taken to ensure that these needs are met. (Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi).

Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agarsesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantuterwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990)

Perencanaan Sumber Daya Manusia ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan,pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian. pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencanaSumber Daya Manusia harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.	Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semtua jabatan dalam perusahaan.
2.	Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
3.	setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
4.	Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
5.	tugas.
6.	Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
7.	Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
8.	Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
9.	Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
10.	Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

3.Metoder lnformasi, dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia dikenalatas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metodenonilmiah diartikan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja.

Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dankuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya,timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkanatas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting)dari perencananya. Rencana Sumber Daya Manusia semacam ini risikonya relatif kecir karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisisyang baik dan benar.

Apakah data dan informasi itu?Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekundermaupun data primer.

Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya.Information is data that has been processed into a form that is meaningful to the recipient and is real or perceived value in current or prospective decisions[Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagipenerima dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan datang](Gordon B. Davis).

Perencanaan Sumber Daya Manusia baru dapat dilakukan dengan baik dan benarjika informasi tentangjob analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
•	Job Analysismemberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan. 
•	Job descriptionmemberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
•	Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi Sumber Daya Manusia yang akan menjabat suatu jabatan.
•	Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
•	Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
•	Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
•	Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan. karena perkemban gan perusahaan.

Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut.
1.	Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.
2.	Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.
3.	Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.
4.	Rentang kendali setiap departemen/bagian.
5.	Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.
6.	Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.
7.	Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.
8.	Tingkat-tingkat posisi pejabat.

Situasi Persediaan Tenaga Keria
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.
1.	Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan Sumber Daya Manusia.
2.	Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.
3.	Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.
4.	Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan Sumber Daya Manusia.

Apabila informasi-informasi di atas diperoleh perencana secara lengkap danakurat maka perencanaan SDM akan baik dan benar. Jika rencana Sumber Daya Manusia baik danbenar, realisasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan lancar.

Peramalan
Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depandengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalanbiasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannyamendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasimasa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.
1.	Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2.	Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan  dengan kurikulum yang tepat.
3.	Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM
4.	Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang. 
5.	Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
4.Perencanaan Prosedur dan Rencana Sumber Daya Manusia
Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yangmemproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat - Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.	Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2.	Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber  Daya Manusia.
3.	Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job Analysis,organisasi dan situasi
4.	persediaan Sumber Daya Manusia.
5.	Harus mampu membaca situasi Sumber Daya Manusia masa kini dan masa mendatang.
6.	Mampu memperkirakan peningkatan Sumber Daya Manusia dan teknologi masa depan.
7.	Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah 

Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.	Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.
2.	Mengumpulkan data dan informasi tentang Sumber Daya Manusia.
3.	Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4.	Menetapkan beberapa alternatif.
5.	Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6.	Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahankaryawan efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. ciri-ciri SDM yangbaik dan benar, antara lain sebagai berikut.
1.	Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2.	Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalampelaksanaan kerja.
3.	Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man on the right job.
4.	Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.
5.	Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap.
6.	Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.
7.	Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8.	Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
9.	Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka Waktu Rencana
1.	Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun dan Iain-lain.
2.	Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan lain-lain.
3.	Rencana jangka pendek, waktunya l-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.

Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.

Kepentingan Perseorangan
Perencanaan Sumber Daya Manusia penting bagi setiap orang karena dengan Perencanan Sumber Daya Manusia dapat menetapkantujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini makakegiatan-kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, ia dapatmenilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapainya setiap periode. contohnya,rencana pendidikan, karier, ekonomi, dan lain-lain.

Kepentingan Perusahaan 
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapatmeningkatkan daya guna dan hasil guna dalarn mencapai tujuan perusahaan.Dengan Perencanan Sumber Daya Manusia kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhanperusahaan. Perencanan Sumber Daya Manusia perusahaanjuga akan dapat menilai apakah perusahaan majuatau tidak, serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

Kepentingan Nasional
Perencanan Sumber Daya Manusia bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negaraterletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya,kemajuan negara akan semakin cepat pula. oleh karena itu, pemerintah harusmerencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalanlancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk mencapaikemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan denganadanya PSDM yang baik dan benar. Misalnya, PSDM di bidang pertambahanpenduduk, kesehatan, pendidikan, dan disiplin.

Kendala-Kendala Perencanan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala PSDM, antara lain meliputi hal-hal berikut.

1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasikemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction) sajayangsifatnya subjekif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untukmenghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi,PSDM di bidang kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM yang baik danbenar menghadapi kendala.

2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal inimenjadikendala PSDM, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskankemampuannya.

3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhanSDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber dayamanusia yang baik dan benar.

4.	Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin WNA,dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dantepat.
Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal.
a.	Tantangan Eksternal meliputi bidang ekonomi, sosial politik, Perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b.	Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha, atau kegiatan baru, dan sebagainya.

5. Perencanaan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapafungsi dengan tujuan sebagai berikut.
1.	Analisis pembahasannya sistematis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.
2.	Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannyadi bidang sumber daya manusia.

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaanterlebih dahulu.

1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi,terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagaiberikut.
1.	Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan.
2.	Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.
3.	Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggungjawab dalam organisasi.
4.	Struktur (organization chart) dan jumlah departemen/bagiannya
5.	Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarkan.
6.	Rentang kendali setiap departemen/bagian sesuai.

Apabila perencanaan organisasi baik, organisasi akan berjalan efektif danefisien membantu tercapainya tujuan yang diinginkan.

2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, danefisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-halyang perlu direncanakandalam pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai berikut.
1.	Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggarnya.
2.	Delegation of Authority, apakah desentralisasi atau sentralisasi authority.
3.	Cara pelaksanaan komunikasi dan simbolis komunikasi yang diberikan.
4.	Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
5.	Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

3. Perencanaan Pengendalian
Pengendalian (controling) SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supayapelaksanaan pengendalian efektif. Pengendalian harus mengetahui sedinimungkinterjadinya kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian, antara lain sebagaiberikut.
1.	Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.
2.	Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
3.	Metode penilaian yang akan diterapkan.
4.	Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.

4.Perencanaan Pengadaan
Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik dan benarsupaya kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal-halyang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.
1.	Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2.	Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3.	Dasar, sistem metode. dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4.	Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5.	Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

5. Perencanaan Pengembangan
Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara tepat supayapengembangan dapat meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupunmasa depan.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara rainsebagai berikut.
1.	Tujuan dan peserta pengembangan.
2.	Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
3.	Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
4.	Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
5.	Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
6.	Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
7.	Penilai dan ruang lingkup penilaian

6.Perencanaan Kompensasi
`Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan baik, supayadapat mendorong gairah kerja karyawan. Hal-hal yang harus direncanakan dalamkompensasi, antara lain sebagai berikut.
1.	Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.
2.	Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.
3.	Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.

7. Perencanaan Pengintegrasian
Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya karyawan termotivasi.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain sebagaiberikut.
1.	Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.
2.	Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
3.	Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.
4.	Biaya-biaya untuk alat- alat motivasi yang dikeluarkan.

8. Perencanaan Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya laborturnover relatif rendah. Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagaiberikut.
1.	Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.
2.	Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.
3.	Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.
4.	Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
5.	Cara dan waktu pemberian kesejahteraan

9. Perencanaan Kedisiplinan
Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan harus direncanakan dengan sebaik baiknya. Hal-hal yang harus direncanakannya, antara lain sebagaiberikut.
1.	Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.
2.	Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
3.	Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.

10. Perencanaan pemberhentian
Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknyaagar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat semuakaryawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawanyang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yangmerugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentianSDM, antara lain sebagai berikut.
1.	Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dan lain-lain).
2.	Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya.
3.	Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
4.	Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.

5. Audit Sumber Daya Manusia
Audit Sumber Daya Manusia merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaanyang telah dilakukan. Audit Sumber Daya Manusia penting dan mutlak harus dilakukan untukmengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuairencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagikaryawan yang bersangkutan.

Kepentingan Audit bagi Perusahaan
1.	Untuk mengetahui prestasi karyawan.
2.	Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
3.	Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
4.	Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) dan atau diberhentikan.
5.	Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

Kepentingan Audit bagi SDM
1.	Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
2.	Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan lainnya.
3.	Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
4.	Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.

Tujuan Audit SDM
1.	untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
2.	untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu.
3.	Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4.	Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
5.	Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6.	Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.
7.	Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
8.	sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).
9.	Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10.	Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.
11.	Sebagaidasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusanSDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formaldan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formaldilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Auditinformal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi,tetapi penilaiannya sangat objektifjadi perlu diperhatikan penilai formal sebagaimasukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal iniperlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.

Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia
1.	Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.
2.	Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.
3.	
Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harusdiinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.

Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and howdisingkat 5W + lH.
•	What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya. 
•	Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
•	Where (di mana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan.
•	When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-menerus (informal).
•	Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
•	How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employer comparation, alternative ranking, paired comparotion, dan lain-lain. 

Metode modern seperti assesment centre dan Management by objective atau Manajemen berdasarkan Sasaran (MBS: MBO).

Pertanyaan
1.	Jelaskan kenapa SDM penting!
2.	Gambar dan jelaskan konsep SDM!
3.	Berikan beberapa definisi dari PSDM!
4.	Jelaskan dan berikan beberapa alasan kenapa PSDM sangat penting
5.	Jelaskan pendapat D.Yung dan Mc Gregor tentang manusia!
6.	Bagaimana cara meningkatkan dayapikir dan daya fisik manusia?
7.	Jelaskan mengenai pendekatan mikro dan makro tentang SDMI
8.	Kenapa informasi mengenai SDM perlu untuk PSDM?
9.	Informasi apa saja yang diperoleh dari job analysis, organisasi, dan situasi
persediaan SDM?
10.	Gambar dan jelaskan konsep PSDM!
11.	Apa saja persyaratan perencana PSDM?
12.	Bagaimana prosedur PSDM?
13.	Apa saja syarat-syarat rencana SDM yang baik?
14.	Apa saja kendala-kendala PSDM?
15.	Jelaskan kenapa audit SDM penting!
16.	Apa saja tindak lanjut dari audit SDM?
17.	Sebutkan satu persatu ruang lingkup audit SDM!
18.	Sebutkan dan jelaskan bagaimana PSDM untuk fungsi MSDMI
19.	Bagaimana hubungan PSDM dengan audit SDM?
20.	Siapa yang harus bertanggung jawab tentang PSDM?
21.	Kenapa audit SDM dilakukan serta apa tujuannya

DAFTAR PUSTAKA
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia 
	Sektor Publik Dalam Perspektif Otonomi Daerah. Edisi Terbaru. Gava
 Media. Yogyakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Bumi Aksara. Jakarta. 

Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. 

Pranoto, Juni dan Indrawijaya. 2011. Strategi Pembaharuan Administrasi Dan
Manajemen Publik. Alfabeta. Bandung

Siagian, Sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. 
	Jakarta

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar
Maju. Jakarta

Wahyudi, Bambang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
 Sulita. Bandung

GLOSARY
Ambiverse: Orang-orang yang berada di antara extrovertdan introvert.
Human Resources Planning: Perencanaan sumber daya manusia
Introverse: Jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul, dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinyadi atas kepentingan umum.

Job Analysis: Memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standarpekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alatyang dipergunakan.
Job description: Informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatujabatan.
Job specification: Memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDMyang akan menjabat suatu jabatan.
Job evaluation: Memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
Job enrichment: Memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan padasuatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
Job enlargement: Memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaanyang sifatnya horizontal.
Work simplification: Memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan.karena perkemban gan perusahaan.

INDEKS

A
ambiverse=orang-orang yang berada di antara extrovertdan introvert.
B
Biurocracy= bikrokrasi

C
Clean government = pemerintahan yang bersih
Counseling= suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antarapekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,ketakutannya, dan aspirasinya.
Cooperative social system approach= sistem kerja sama sosial
D
Development= pengembangan 
Disparitas= jurang pemisah 

E
Essensial= sangat penting

F
Fondation= lembaga

G
Good government = tatakelola pemerintahan yang baik 

H
Human resources planning =merencanakan tenaga kerjasecara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantuterwujudnya tujuan
I
innovative government= pemerintah daerah yang berinovasi 
Penghargaan Innovative Government diberikan kepada Pemerintah Daerah yang memiliki inovasi menonjol di bidang tatakelola pemerintahan, peningkatan pelayanan publik, pemberdayaan masyarakat, dan peningkatan daya saing daerah.

introverse=jika perhatiannya terutama diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orang-orang ini disebut introvert dengan ciri-ciri egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul, dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinyadi atas kepentingan umum.
J
Job Analysis=memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standarpekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alatyang dipergunakan.
Job description= informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatujabatan.
Job evaluation= memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
Job enrichment=memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan padasuatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal.
Job enlargement=memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaanyang sifatnya horizontal.
Job specification= memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDMyang akan menjabat suatu jabatan.
Junior Board of Executive or Multiple Management =komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajeryang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untukkemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management).

M
Managerial skill=kemampuan manajerial.
Man power management =manajemen yang mengaturunsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manaiemenpersonalia (personnel management).

Motivator actor= aktor pemberi semangat/motivasi

N
Network implementor= jaringan pelaksana

P
Paternalistic approach=pendekatan paternalis
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization = proses pengembangan, menerapkan,dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, danprogram-programyang berhubungan dengan individu/ karyawan dalam organisasi

Procurement=Pengadaan 
Programmed instruction= program instruksi
R
Reformasi birokrasi= pembaharuan birokrasi

S
sensitivity training= pelatihan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yangspesifik
staff authority=wewenang staf

T
Technical skill= kemampuan teknis
Top Management = manajer lini

W
Work simplification=memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan.karena perkembangan perusahaan.